员工职业生涯的不同阶段，其能力不同，人力资本存量及发挥优势不同，对公司的贡献也不同。而公司要吸引和留住高能力、高绩效的员工，就必须考虑员工职业生涯不同阶段的需要。

一般认为，人的职业生涯可划分为四个阶段：成长期、成熟期、鼎盛期和衰退期。

（1）在成长期，员工的职业能力较低，还不能独立承担工作，但其职业能力迅速提高。这个时候，员工的工作热情很高，经验和技能积累的速度很快，但由于缺乏相应的技能和经验，对公司的贡献并不是很大。

（2）到了成熟期后，员工具备了从事本专业工作的能力，能独立承担工作，并逐步成为所在单位的业务骨干，其职业工作能力继续提高，但提高的速度有所减缓。

（3）到了鼎盛期，员工已具有较强的职业工作能力，已成为所从事工作的组织者或主要负责人，职业工作能力达到了个人职业生涯的最高水平，继续提高的余地已比较小，处于相对稳定状态。

（4）进入衰退期后，员工仍然具有较强的职业工作能力，在工作中仍发挥重要作用，但其能力正逐渐降低，直到职业生涯结束。

对应于员工职业生涯发展的四个不同阶段，可以分别采用两种不同的薪酬策略。

（1）一种是采取高起点，低增长的策略，在职业生涯开始的时候，给予高于其他公司的薪酬，在职业生涯发展的前三个阶段——成长期、成熟期、鼎盛期，薪酬缓慢、均匀增长。对应于员工的稳定或下降阶段，工资水平基本保持不变或略微有所降低。很明显，这种策略较少考虑员工职业能力的变化，是一种与员工职业能力差异关联性比较低的策略，因而对员工的动态激励作用有限。

（2）另外一种是低起点，高增长的策略，在职业生涯开始的时候，给予较低的薪酬，随着员工职业生涯的发展，薪酬加速增长。对应于员工稳定或下降阶段，工资水平同样基本保持不变或略微有所降低。这种策略由于与员工的职业能力紧密相关，对员工有较强的动态激励作用，缺陷是不利于吸纳新员工，稳定年轻员工队伍。

比如对于企业中新老员工工资差别不合理的问题，可以采取以上不同的薪酬策略来解决。针对处于职业生涯开始阶段的新员工，给予高起点、低增长的策略，吸引新员工安心工作；而针对处于职业生涯发展阶段的老员工，采用低起点、高增长的策略，激励能力较强的员工。并在动态发展过程中，新老员工的薪酬差异形成合理分布。