公司处于不同发展阶段，薪酬结构中工资、奖金以及福利三个部分的搭配就不同。

1.创业期

公司在创业期，一般资金都较为紧张，为了减轻公司的财务负担，公司的总体薪酬刚性应当小一些。工资刚性定律告诉我们，人们对工资的下降非常敏感，工资通常只涨不跌，否则会引发员工不满。因此为了使得创业期公司的薪酬体系更具有灵活性，在公司创业阶段，公司一般会采取低工资、高奖励的薪酬策略。

福利的特点之一是缺乏弹性，一旦提供便难以收回。而且福利由于是非现金形式的，因而会随着通货膨胀率而上升，使公司背上沉重的包袱。因此在公司创业之初，通常会采用低福利的薪酬策略，以增加成本控制的灵活性。

2.成长期

处在这一阶段公司的主要特征是，产品和服务的销售量猛增，市场占有率大幅度提高，公司以及公司的产品和服务具有一定的品牌知名度。由于市场销售形势良好，资金流速加快，公司可能出现净现金流入的现象，现金存量较为宽裕。这时，公司一方面开始适当提高基本工资和增加福利，以增加员工忠诚度、降低人员流失率；另一方面，由于公司正处于积极扩张状态，鼓励个人贡献，因此以个人绩效为基础而支付的奖金在薪酬体系中占很大比重。因此在成长期，公司宜采用高工资、高奖金、高福利的薪酬策略。

3.成熟期

当公司发展进入到成熟稳定阶段，公司的规模、产品的销量和利润、产品市场占有率都达到了最佳状态。公司的营销能力、生产能力以及研发能力也处于鼎盛时期，公司及其产品的社会知名度很高。由于成熟期公司的品牌和影响力有助于巩固公司对人力资源的竞争能力，因此在这个阶段，基本工资可以保持行业一般水平；为了增加员工激励、鼓励产品创新、管理创新和服务创新，公司应该加大奖金激励力度。在此基础上，公司还应该充分利用非经济性报酬的激励作用，把薪酬范畴扩展到包括基本工资、绩效奖金、福利、股权、培训计划、职业生涯开发、员工沟通与参与、员工满意度提高等各个方面。

4.衰退期

公司进入衰退期，可能有公司本身的原因，也可能是由于外部环境造成的。衰退并不完全意味着公司走向灭亡，更多时候是公司发展阶段中的一个低谷。在衰退期，由于公司经营状况不佳，会出现员工离职率增加，士气低落，组织承诺度下降，员工不公平感提高等现象。此时的公司有两种选择，要么坐以待毙；要么采取收缩战略，控制住成本，剥离亏损业务，有计划地培育新的增长点，使公司有效地蜕变。但是公司的蜕变需要一个过程，在此阶段公司需要稳定员工队伍，留住核心和关键员工，为公司突破困境、再造生命力提供人力资源保证，因此需要强调薪酬的外部竞争性，向核心和关键员工支付较高的基本工资和较高的福利，同时奖金也应该富有激励性。