1.薪酬总额的预算

薪酬总额的预算，概括地说就是特定的主体决定要实现怎样的目标以及准备以何种成本或代价来实现这一目标的过程。对于任何一种经济活动而言，通过预算来进行成本控制都是不可或缺的一个环节。由于薪酬问题在经济上的敏感性及其对于公司财务状况的重要影响，薪酬总额预算也就理所当然地成为公司战略决策过程中的一个关键问题。它要求管理者在进行薪酬总额预算及决策的时候，必须把公司的财务状况、所面临的市场竞争压力与薪酬总额预算、薪酬控制等问题放在一起加以综合考虑。

同样，在决定更新公司的薪酬结构、为员工加薪或者是实施收益分享计划的时候，薪酬总额预算也是公司确保薪酬成本不超出公司承受能力的一个重要措施。举例来说，在新的财务年度，管理者需要综合考虑外部市场的薪酬水平、员工个人的工作绩效、公司的经营绩效以及生活成本的变动情况等各种要素。为了保证公司薪酬成本不会大幅度上升，公司就需要对这些要素分别在加薪中所占据的比重进行权衡；这种权衡还发生在长期奖金和短期奖金之间、绩效加薪和根据资历加薪之间以及直接货币报酬和间接福利支出之间。此外，是主要以薪酬作为激励手段，还是转而用其他人力资源管理手段来激励员工，这同样是一个值得管理者们考虑的问题。

2.薪酬总额的动态调整

公司的薪酬总额不应该是一成不变的，而是应该随着公司的变化、行业的变化和劳动力市场的变化而进行动态的调整。薪酬总额的动态调整包括两种：一种是常规的调整，比如年度薪酬总额调整；另一种是非常规的调整，主要是当公司发生一些重大变革或者市场发生重大变化时所进行的调整。常规的薪酬总额调整是在每年年末进行的，是在对上一年度的薪酬状况进行分析和评估、对员工薪酬满意度进行调查，并了解上一年度的薪酬体系在运行过程中存在的问题的基础之上进行的。这种调整通常是与薪酬预算一起进行的。

非常规的薪酬总额调整则是指公司在战略和组织结构发生重大变化、行业内主要竞争对手的薪酬策略发生重大变化或劳动力市场的供求关系发生重大变化时所进行的调整。其中公司战略、组织结构的调整会导致公司的薪酬总额预算发生变化，公司内关键岗位的相对价值发生变化，这时就应该进行相应的调整。一般而言，公司的薪酬总额不宜频繁地发生变动，因此公司应该建立薪酬总额及薪酬策略调整的促发机制，确定较高的促发条件，并且促发机制应该更加关注公司内部的促发因素。