宽带型薪酬结构的特点及作用

与传统的薪酬结构相比，宽带型薪酬的特征和作用如图5-10所示。

1.宽带型薪酬结构支持扁平型组织结构

在传统组织结构以及与之相配合的薪酬结构下，一个企业中有很多级别，员工们具有严格的等级观念，一个来自基层的信息通过层层汇报、审批才能传达负责该信息处理的部门或人员。企业内部很容易出现层层拖拉，相互推卸责任的官僚作风。正因为如此，20世纪90年代以后，企业界兴起了一场以扁平型组织取代官僚层级型组织的运动，而宽带型薪酬结构可以说正是为配合扁平型组织结构而量身定做的。它的最大特点就是打破了传统薪酬结构所维护和强化的严格等级制，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型企业文化，同时对于企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争有积极的意义。

2.宽带型薪酬结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高

在传统薪酬结构下，员工的薪酬增长往往取决于员工本人在企业中的身份（地位）变化而不是能力提高，因为即使能力达到了较高的水平，但是在企业中没有出现高级职位的空缺，员工仍然无法获得较高的薪酬。而在宽带型薪酬结构设计下，即使在同一个薪酬宽带内，企业为员工所提供的薪酬变动范围也可能比员工在原来的五个甚至更多薪酬等级中获得的薪酬范围还要大。这样，员工就不需要为了薪酬的增长而斤斤计较职位晋升等方面的问题，只要关注发展企业所需要的那些技术和能力，以及公司着重强调的那些有价值的事情（比如满足客户需要、以市场为导向、注重效率等）即可。

3.宽带型薪酬结构有利于职位的轮换

在传统薪酬结构中，员工的薪酬水平是与其所担任的职位严格挂钩的，因此，从理论上讲，职位变动必然导致员工薪酬的变动。如果调动到更高级别的职位上，那么这种职位的变动没有什么障碍。但是如果从上一级职位向下一级职位调动，则会被其他员工看成是“被贬”。由于宽带型薪酬结构减少了薪酬等级数量，将过去处于不同薪酬等级中的大量职位纳入现在的同一薪酬等级中，甚至上级监督者和他们的下属也常常会被放到同一个薪酬宽带中，这样，在对员工进行横向甚至向下调动时所遇到的阻力就小很多。企业还因此减少了过去因员工职位的细微变动而必须做的大量行政工作，如职务称呼变动、相应的薪酬调整、更新系统、调整社会保险投保基数、更新档案等。

4.宽带型薪酬结构能密切配合劳动力市场上的供求变化

宽带型薪酬结构是以市场为导向，它使员工从注重内部公平转向更为注重个人发展以及自身在外部劳动力市场上的价值。在宽带型薪酬结构中，薪酬水平是以市场薪酬调查的数据以及企业的薪酬定位为基础确定的，因此，薪酬水平的定期审查与调整将使企业把握其在市场上的竞争力，同时有利于企业相应地做好薪酬成本的控制工作。

5.宽带型薪酬结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变

传统薪酬结构的官僚性质导致薪酬决策的弹性很小，基本上是机械套用薪酬级别，因此，其他职能部门以及业务部门经理参与薪酬决策的机会非常少。而在宽带型薪酬结构设计下，即使在同一薪酬宽带中，由于薪酬区间的最高值和最低值之间的变动比率至少有100%，因此，对员工薪酬水平的界定就留有很大的空间。在这种情况下，部门经理在薪酬决策方面拥有更多的权力和责任，可以对下属的薪酬定位给予更多的意见和建议。这种做法不仅充分体现了人力资源管理的思想，有利于促使直线部门的经理人员切实承担起自己的人力资源管理职责同时有利于人力资源专业人员脱身于一些附加价值不高的事务性工作，更加专注对企业更有价值的其他高级管理活动以及扮演好直线部门的战略伙伴和咨询顾问角色。

6.宽带型薪酬结构有利于推动良好的工作绩效

宽带型薪酬结构尽管存在对员工的晋升激励下降的问题，但是它通过将薪酬与员工的能力和绩效表现紧密结合来更灵活地对员工进行激励。在宽带型薪酬结构中，上级对有稳定突出业绩表现的下级员工拥有较大的加薪影响力，而不像在传统的薪酬体制下，直线管理人员即使知道哪些员工能力强、业绩好，也无法为这些员工提供薪酬方面的激励，因为那时的加薪主要是通过晋升来实现的，而晋升的机会和实践却没那么灵活。此外，宽带型薪酬结构不仅通过弱化头衔、等级、过于具体的职位描述以及单一的向上流动方式向员工传递一种个人绩效文化，还通过弱化员工之间的晋升竞争更多地强调员工之间的合作和知识共享、共同进步来帮助企业培育积极的团队绩效文化，而这对于企业整体业绩的提升无疑是非常重要的力量。

宽带型薪酬结构需注意的几个问题

与传统的窄带薪酬模式相比，宽带型薪酬结构更注重员工个体之间的差异，这是对个人能力和绩效评定结果的充分尊重。强调员工个人能力和绩效的宽带型薪酬结构模式，与以岗定薪的传统薪酬模式并不相互矛盾。事实上，这两种模式是互为补充的关系，它们各从不同的方面反映和强调了薪酬设计中的公平性原则。

实施宽带型薪酬之前，以下几点事项需要注意。

1.明确战略

实施宽带型薪酬结构之前，要明确企业的战略、人力资源管理战略以及薪酬战略。明确这些，是实施宽带型薪酬结构的前提。如果不明确战略就实施宽带型薪酬结构，就好像还不知道自己要去哪儿就开车出门，结果将因为方向不明确而浪费时间。

2.认清形势

HR一定要清楚，不是所有的企业都适用宽带型薪酬结构。不要因为宽带型薪酬结构的理念好或者公司希望使用薪酬模式就盲目追随。要认清企业自身特点、行业特点和竞争对手的情况。

HR在设计薪酬制度时必须使其能够体现企业个性化的特征，根据组织结构以及不同层次人员需求的多样化来设计符合企业特点和需求的薪酬方案，而不能简单地用宽带或窄带来定义或作为企业的薪酬制度。

3.结合组织机构

宽带型薪酬结构与组织机构的联系非常紧密，二者之间是相互促进、

相互补充的关系。在实施宽带型薪酬前，应当审视组织机构层面的变化，与企业管理方式的变化、组织层级结构的优化或者组织机构的变革相结合。

4.注意方法

实施宽带型薪酬应合理划分薪酬的带宽和上下限，并根据不同的类别层级特点设计薪酬方案。同时要做好任职资格和薪酬等级的评定标准等基础工作。

5.征求意见

宽带型薪酬结构政策出台前，要广泛征求公司各方的意见，汲取各方意见中有价值的部分及时做出调整。对于没有被采纳的意见，也应在宣导时做出关于为何不采纳该意见的必要解释。作为过渡，要设计薪酬政策的试行期，以免大面积铺开造成的混乱与不适应。在过渡期内，同样应广泛征求各方的意见并及时修正。