1　组合工资制的定义与特点

组合工资制是指将若干种工资制度组合使用，以此确定员工薪酬的一种工资制度。组合工资制按照不同的比例和系数，将员工的工资划分为若干独立的部分，它们共同组成一个有机的工资总体。

组合工资制以经济性薪酬为主，对于前文介绍的职务／岗位工资制、技能／能力工资制、绩效工资制、市场工资制可能会有所涉及。可以说，组合工资制是不同工资制度的综合体。

2　组合工资制的主要组成

组合工资制所包括的具体工资内容，由各个企业根据自身的不同情况来确定，可以按工资的功能划分，也可以依据激励程度划分，还可以根据岗位划分，没有固定的要求。一般来说，组合工资制主要由基本工资、岗位工资、技能工资、绩效工资、年资工资等组成。

1．基本工资

设定基本工资一般是为了保障员工的基本生活需要，即保证员工作为社会人基本的生活需要。基本工资的金额一般不会太高，在工资中的绝对比例也不会太大。基本工资可以根据岗位等级确定，也可以根据工资总额的某一比例确定。根据岗位等级确定时，主要考虑不同等级员工的基本生活需求，最低额度可以参考当地最低工资标准制定。根据工资总额确定某一比例时，可以根据激励的需要确定，比例越大，稳定性越好，激励性越差。

2．岗位工资

岗位工资是根据企业的职务／岗位而确定的工资。一般来说，企业会通过工作分析和工作评价，从技术要求、责任、劳动强度、工作条件、决策范围等角度来评定所有工作，并依此形成企业的岗位等级。依据岗位及等级确定工资，能够激励员工努力提高自身技能，促使其尽力完成岗位工作目标。岗位工资制可以分为一岗一薪制和一岗多薪制两种，即每个岗位对应固定的工资，或者每个岗位对应多个工资级别。

3．技能工资

技能工资是根据员工的技能／能力而确定的工资。企业评定员工自身所具备的技能／能力，并依此对员工给付薪资。技能工资鼓励员工不断提升个人技能，企业也会投入成本培养开发员工的工作技能。在知识型企业以及以人力资源为核心资源的企业中，技能工资往往是组合工资中的重点内容。

4．绩效工资

绩效工资是企业根据员工的实际工作结果及为企业创造的经济效益而支付给员工的工资。绩效工资的作用在于激励员工努力提升业绩、为企业多做贡献，进而获得更多的收益。绩效工资又分为个人绩效工资、团队绩效工资，也可以提成、奖金、浮动工资等形式发放。绩效工资通常没有固定的标准，可采取业绩的某一比例或计件工资的方式核算，一般上不封顶、下不保底。

5．年资工资

年资工资是根据员工在企业的工作年限而确定的一种工资形式。它主要用来鼓励员工长期为企业服务，也可以作为补偿老员工工资差额的一种方法。年资工资有的按照固定金额发放，有的按照工资的一定比例发放。按照固定金额发放的，可以随着年数的增加而增加或者固定不变；按照工资的一定比例发放的，也可以按照固定比例或者年数调整。

6．其他

在组合工资制中，除了以上常见的工资组成项目外，还有一些不太常见的工资内容，如特殊津贴、驻外工资、管理工资等。

总之，组合工资制中的各部分内容之间既相互独立，又因各自占有一定比例而存在关联性；既各自发挥作用，又综合性地呈现对员工的多样化激励形式。

3　组合工资制的优缺点

1．组合工资制的优点

组合工资制有比较明显的优点，具体体现在以下几个方面。

（1）组合工资制具有很强的灵活性。组合工资制由多个工资单元构成，每个工资单元都有不同的功能，可以从不同的角度反映员工的实际贡献，具有很强的灵活性。

（2）组合工资制能够发挥综合激励作用。组合工资制的多个工资单元，从基本生活、服务年限、岗位任职、个人技能、个人绩效等多方面给予员工以保障与肯定，可满足员工不同层面的需求，发挥的激励作用是多层次、多角度的。

（3）组合工资制能够适应不同的岗位和企业。组合工资制有利于实行工资的多元化管理，避免其他工资制度单一、僵化的缺点，为企业提供多种选择，所以，这种工资制度能够适应各行业、各企业的不同特点。

2．组合工资制的缺点

组合工资制也有一些缺点，主要体现在以下几个方面。

（1）组合工资制的专业性要求高。组合工资制由多个工资单元组成，对每个工资单元的设计，确定彼此之间的比例关系和相互的关联，根据不同岗位、不同阶段、不同目标进行重新设计等工作的专业性要求非常高，必须配置高级专业人员才能设计出适合企业的组合工资系统，仅仅照搬或者全部选择执行，反而不一定能够达到激励性的效果。

（2）组合工资制在日常管理中难度大、系统性强、工作复杂。组合工资制的另外一个局限就是日常管理。由于工资单元较多，并且各自独立运行，这就要求在日常的工资管理中分工资单元来执行、维护与更新，导致薪酬的日常管理工作系统性强且比较复杂，必须配置专业人员才能保证执行的有效性。

4　组合工资制的实施步骤

1．准备工作

在实施组合工资制之前必须做好准备工作，具体包括业务特点分析、工作分析、工作评价、人员评估等。

（1）对企业的业务特点进行分析。例如，要分析企业业务是劳动密集型业务、技术密集型业务还是市场密集型业务等，要分析企业业务的核心竞争力，以及在业务运作过程中的主要资源分配情况。

（2）工作分析和工作评价。对企业中所有的工作进行标准化，分析各项工作所需技能、所应承担的责任等。通过工作分析，将工作进行归类、分解或整合，确定每一项工作的具体职责及与其他工作的关系，明确每个岗位所需的知识、技能、工作条件等。在此基础上，对工作职责的重要程度、管理范围、决策权限、劳动强度、影响等进行定量化评估，进而对所有岗位进行分类、分级、分等，最终确定各个岗位在企业内的相对价值，形成岗位等级。

（3）对人员情况进行评估。对全体员工的人数、工资、工作年限、学历职称、技术等级、任职岗位、业绩情况等详细信息进行统计分析，这是实施组合工资制的重要基础。

2．设计组合工资方案

在做好准备工作的基础上，可以进行组合工资方案设计。在方案中，要明确组合工资制中各个工资单元的选择、彼此的关系、占总体的比例以及每个工资单元的管理模式。

（1）确定组合工资制中的各个工资单元。通常情况下，组合工资制中既可以包括基本工资、岗位工资、技能工资、绩效工资，也可以包括年资工资、其他工资等。要明确每个工资单元的选择目标是什么，是为了解决什么问题，或者会对员工产生哪些激励与保障。

（2）根据选定的工资单元，明确结构和比例。例如，将组合工资作为100%，分别确定各个工资单元所占的百分比，也可以用“单元工资额=结构工资总额×该工资单元所占百分比”来表示。

（3）明确每个工资单元的管理模式。例如，基本工资是为了保障员工的基本生活，设置的等级参考岗位等级，最低一级可以参考当地最低工资标准，每级岗位又可以选择多级基本工资，用于基本工资的调整。制定绩效工资时，需要明确考核标准、与业绩挂钩的比例等。

3．试点并调整实施方案

根据初期设计的方案，在企业内进行试点。试点的目标是保证组合工资制能够真正与业务管理相结合，达到激励员工的目标。同时，在试点中可以摸索工资管理的具体流程、完善细节，保证大范围实施时的成功率。

通过试点，可以进一步对组合工资制的方案进行调整。

4．实施组合工资制方案

在实施组合工资制方案时，要密切关注企业整体实施组合工资制方案后的人工成本总额情况、实施过程中存在的问题以及实施后的激励效果。可以根据员工的变化情况和各个工资单元的执行情况，对组合工资总额的变化趋势和人员流动情况做出预测。

5．不断调整与完善组合工资制

执行组合工资制后，要定期根据执行情况，对组合工资制中的工资单元、比例结构、具体金额、执行流程、激励作用等进行监控，根据企业业务管理和发展情况不断做出调整与完善。