一、什么是薪酬水平

薪酬水平是指企业支付给不同职位的平均薪酬。薪酬水平侧重分析组织之间的薪酬关系，是相对于其竞争对手的组织整体的薪酬支付实力。一个组织所支付的薪酬水平高低无疑会直接影响企业在劳动力市场上获取劳动力能力的强弱，进而影响企业的竞争力。

二、薪酬水平的类型

企业在确定薪酬水平时会受到来自外部劳动力市场和产品市场的双重压力，但是企业仍然有一定的选择余地。这个选择余地的大小取决于组织所面临的特定的竞争环境，在选择余地较大的情况下，企业需要作出一个重要的战略性决策：到底是将薪酬水平定在高于市场平均薪酬水平上，还是将其定在与市场平均薪酬恰好相等或稍低一些的水平上。下面，笔者对几种常见的市场薪酬水平定位进行简单介绍。如图4-1所示。

1.薪酬领袖政策

薪酬领袖政策又称为领先型薪酬政策。采用这种政策的企业一般具有的特点：规模较大，投资回报率较高，薪酬成本在企业经营总成本中所占的比例较低。首先，大型企业或投资回报率高的企业之所以能够向员工提供较高的薪酬，一方面，它们往往具有更多的资金和相应的实力，因而不会因为员工薪酬水平高而导致资金周转困难；另一方面，这种做法能够提高组织吸引和保留高质量劳动力的能力，同时还可以利用较高的薪酬水平来抵消工作本身所具有的种种不利特征，如工作压力大或者工作条件差等。其次，当薪酬成本在企业总成本中所占的比例较低时，薪酬支出实际上只是企业成本支出中一个相对不那么重要的项目。在这种情况下，企业很可能会乐意通过提供高水平的薪酬来减少各种相关劳动问题的出现，从而把更多精力投入到那些较薪酬成本控制更为重要和更有价值的项目上。

但是，充当薪酬领袖的企业往往面临很大的管理压力。这是因为，企业通过支付较高的薪酬雇用了大批有能力的员工，如果企业不能通过工作的组织与设计以及对员工的管理实现较高利润，即将高投入转化为高回报，那么高薪给企业带来的就不是资本，而是一种负担。

2.市场追随政策

市场追随政策又称为市场匹配政策，实际上，就是根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位的一种常用做法。这是一种最为通用的薪酬政策，大多数企业都是这种政策的执行者。

实施这种薪酬水平政策的企业往往既希望确保自己的薪酬成本与竞争对手的成本基本一致，从而不至于在产品市场上陷入不利地位，同时又希望自己能够维持一定的员工吸引和保留能力。采取这种薪酬政策的企业面临的风险是最小的，它能够吸引足够数量的员工为企业工作，只不过在吸引那些非常优秀的求职者方面缺乏优势。

一般来说，在竞争性的劳动力市场上，实施市场追随政策的企业由于没有独特的优势，往往会去参加大型招聘会，通过多花时间、广泛搜寻、精挑细选的方式来招募和雇用优秀员工。此外，采用这种薪酬政策的企业还要注意随时根据外部市场的变化调整薪酬水平，使之与市场薪酬水平保持一致。然而，这种调整在很多情况下是存在时滞的，企业往往在一些优秀员工离职后才发现自己的薪酬水平已经落后于市场。因此，这种力图确保本企业薪酬水平与市场薪酬水平保持一致的企业必须坚持做好市场薪酬调查工作，以确切掌握市场薪酬水平到底是多少。

3.拖后政策

采用拖后政策的企业往往规模较小，大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，成本承受能力很弱，大部分为中小型企业。由于产品的利润率较低，企业没有能力为员工提供高水平的薪酬，这是企业实施拖后型薪酬政策的一个主要原因。当然，有时拖后型薪酬政策的实施者并不是真的没有支付能力，而是没有支付意愿。

拖后型薪酬政策对于企业吸引高质量员工来说是非常不利的，而且在实施这种政策的企业中，员工的流失率往往比较高。这是因为，较低的工资率水平在短期内会由于信息不对称或信息流动速度较慢等原因而不为员工知晓，但是在长期中，员工早晚会掌握这种信息。此外，员工由于存在获取收入的迫切需要，会临时接受一些比市场水平低的薪酬，但是一旦他们的这种需要变得不那么迫切，就会试图寻找更有利可图的就业场所。

虽然滞后于竞争性水平的薪酬政策会削弱企业吸引和保留潜在员工的能力，但如果企业以提高未来收益作为补偿，这种做法反而有助于提高员工对企业的组织承诺度，培养他们的团队意识，进而改善绩效。此外，这种薪酬水平政策还可以通过与富有挑战性的工作、理想的工作地点、良好的同事关系等其他因素相结合而得到适当弥补。

4.混合政策

混合政策是指企业根据职位或员工的类型或者总薪酬的不同组成部分来分别制定不同的薪酬水平决策，而不是对所有职位和员工均采用相同的薪酬水平决策。例如，为企业的关键人员如高级管理人员、技术人员提供高于市场水平的薪酬，对普通员工实施匹配型的薪酬政策。

混合政策的最大优点是有很强的灵活性和针对性。对于劳动力市场上的稀缺人才以及企业希望长期保留的关键职位上的人员采取薪酬领袖政策，对于劳动力市场上的富余劳动力以及鼓励流动的职位上的员工采取市场追随政策甚至拖后政策，既有利于公司保持自己在劳动力市场上的竞争力，又有利于合理控制公司薪酬成本开支。此外，通过对企业薪酬构成中的不同组成部分采取不同的市场定位战略，还有利于公司传递自己的价值观以及达成经营目标。