人才测评的方法很多，大家熟悉的考试、评定等都属于人才测评的范畴。限于篇幅，本书主要介绍技术含量比较高且在实践中又很有效的测评技术，主要包括心理测验、面试、情景模拟技术和评价中心技术。

1　心理测验

心理测验是对行为样本进行测量的系统程序。这一程序在测量内容、实施过程和记分等3个方面都具有系统性，从而使测量条件和测量结果具有统一性和客观性。通俗地说，心理测验就是通过观察人的少数有代表性的行为，对贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。

尽管心理测验最早应用于教育领域和临床诊断领域，但它在人才测评中的作用已受到关注，特别是智力测验和能力测验，它们在选人用人中的作用已得到了广泛认可。国外心理学家的大量研究表明，智力测验与工作成功的平均相关为0.3左右，这意味着一个人的智力因素只能在10%左右的程度上决定其工作成效。人格测验在选人用人中的作用也逐渐得到人们认可，尽管迄今为止还没有发现哪种人格特质与工作成效具有正相关关系，也没有发现哪种人格类型的人能保证工作成功，但有些人格特质（如乐观、坚忍等）总是比其他人格特质与工作成效的关系更为密切。另外，针对不同的工作，总是存在一些与其关系更为密切的相应人格特质。

心理测验在人才测评应用中是具有独特价值的，其优点在于：首先，操作比较简便，一般花上一两个小时就可完成对一批人的施测；其次，记分和结果解释比较客观，因为心理测验通常都是由客观题组成的；最后，心理测验的结果反馈比较快捷，特别是随着计算机的发展，可以在计算机上施测，这样一般做完就能得到结果。心理测验的缺点在于：首先，开发周期比较长，编制一个心理测验通常要花好几个月甚至几年的时间，而且从测验内容的确定到测验的标准化，通常要耗费大量的人力、物力和财力；其次，由于心理测验在测量方式上的局限性，导致一些个人特点无法被准确地测量出来，如诚实性、社会责任感等个性品质，通常很难得到受测者真实的回答；最后，心理测验的变通性比较差，一般无法根据测量的具体情景对测量内容加以调整，因为心理测验一旦编制出来，其题目构成、记分方式和结果解释便固定不变了，如果要改变，就得重新修订，这又要花很长的时间才能完成。

根据不同的方法，心理测验可分成不同的种类。

1. 认知测验和人格测验

认知测验的测评内容是认知行为，通常包括成就测验、智力测验和能力倾向测验。成就测验主要测评人的知识与技能，是对认知结果的测评；智力测验主要测评认知活动中较为稳定的行为特征，是对认知过程或认知活动的整体测评；能力倾向测验主要测评人的认知潜能，是对认知活动的深层次测评。

人格测验是用来评价和测量人的情绪、兴趣、态度、价值观、动机、性格等非认知行为特点的。

2. 速度测验和难度测验

速度测验与难度测验的主要区别在于有无时间限制。一个纯粹的速度测验包括许多较容易的项目，但时间限制非常严格，几乎没有一个人能在允许的时间内完成全部测验题目。反之，难度测验的时间限制并不严格，但测验包括许多高难度的项目，它测量的是人们解答难题的最高能力。

3. 个别测验和团体测验

个别测验和团体测验是根据测验的实施方式来划分的。个别测验在某一时间内只能测量一个人，如著名的智力测验——比奈-西蒙量表。团体测验则能够在某一时间内由一名主试者同时测量许多人，如美国陆军甲种测验。个别测验的优点在于主试者对受测者的行为反应有较多的观察和控制机会，其缺点在于费时、程序复杂、主试者需要经过严格培训等。团体测验的优点在于能够在短时间内收集大量的材料，主试者不必经过培训就可以担任，其缺点在于受测者的行为不易控制，容易产生误差。在有些情况下，团体测验可个别施测，但个别测验不能通过团体施测方式来实施。