中国国内eHR软件的发展历程

国内人力资源管理软件从20世纪90年代中期起步,到现在也有二十多年时间,随着计算机硬件性能和网络环境的提升,经历了从量变到质变的过程。就eHR软件的演变,大致可以分为五个阶段。

第一个阶段为1995年以前的萌芽期。由于当时的信息化刚起步,各单位陆续采购了电脑及打印机、复印机等办公自动化设备,通过Word、Excel或WPS等工具,给工作人员定薪、加薪,做人事统计报表或开具证明等。用户多是用这些软件做些辅助性的管理。少部分有能力的用户利用数据库,自己开发简单的软件用于人事信息查询和统计。在这个阶段,国内的财务管理软件才刚起步,还没有出现专业的eHR软件。

第二个阶段为1995~2000年,国内开始出现专门的eHR软件,可以称为eHR软件的起步期。这段时间,随着计算机应用的普及,部分单位建成了局域网。eHR软件的应用以单机版为主,少数单位应用局域网的网络版。这时的eHR软件功能相对简单,主要是为满足人事信息管理,部分单位利用eHR软件计算和发放工资。为了统计行政、事业、企业各单位的人员情况,国家人事部每年要求各个用人单位提交人事报表,并且按照人事部要求的电子文档格式上报,这促使了金益康、宏景世纪等eHR软件提供商的诞生。其中宏景HR软件产品中的报表功能,成为eHR软件中的代表功能和经典应用,至今仍影响着eHR软件行业。

第三个阶段为2001~2005年的转型期。这个阶段软件的应用环境发生了较大变化,随着联想为代表的国内硬件厂商的崛起,计算机和服务器越来越普及,互联网应用也达到了高潮。企业陆续成立独立的人力资源部,按模块建立HR管理团队开展工作。eHR软件的主要特点是,更多的专业eHR软件提供商开始出现,C/S结构的软件功能逐渐成熟。并随着互联网的应用,产品出现了CS+BS的应用,并逐渐向B/S结构的大型eHR软件转型,支持大型数据库,功能涵盖人力资源管理的各个方面成为这个时期产品的发展方向。

第四个阶段为2006~2010年的成长期。这个阶段的关键事件是2006年颁布的新劳动法和2007年爆发的金融危机。新劳动法的颁布,用法律条文规定了企业在人力资源管理方面必须实现的具体工作,明确了企业责任,由此增加的工作量大大刺激了人力资源工作者对eHR软件的需求。金融危机的爆发,企业外部经营环境恶化,促使大多数企业的人力资源政策转变,管理者纷纷转向企业内部挖掘潜力,人员裁撤与调岗、薪酬与绩效的调整、关键人才的招募与聘用等操作,让企业管理者对人力资源管理产生了更多的依赖。劳动法和金融危机让人力资源管理在企业中的作用更加显现,让企业管理者更加重视人力资源管理者的声音和需求,并增加投入,eHR软件获得了一个极为有利的成长环境。eHR软件厂商经过多年的摸索,基本形成了两种成长模式:一是走产品路线,软件厂商专注HR管理技术的发展趋势,重视用户需求满足度,eHR软件更为成熟,功能贴近用户需求;二是走商务路线,借助公司品牌影响力,业务和售前人员对用户进行HR理念的宣传,激发用户对公司eHR软件的等同联想。应该说在这个阶段,eHR软件厂商的这两种发展模式在一定程度上都得到了用户的认可,都在各自的领域获得了或多或少的项目。但不同的成长模式,决定了eHR软件厂商的发展,也影响着HR项目的结果。

第五个阶段为2010年至今的成熟期。这个阶段的成熟分两个层面,一是eHR软件经过二十多年的发展,部分专业eHR软件厂商坚持不懈的努力,软件功能对HR工作的实现趋于成熟,面对集团型企业BS架构的eHR软件成为主流应用;另一个层面是,随着人力资源从业者的专业度不断提升,管理者对人力资源的战略价值的认识提高,企业对eHR的选择越来越趋于成熟,理性地关注eHR软件对需求的满足度。这个阶段,对走产品路线的eHR软件厂商越来越有利。经过之前四个阶段,走产品路线成长模式厂商的项目效果逐渐体现,其产品与企业HR管理共同成长,不断推出适合企业HR管理所需的新功能,支持HR管理由业务支撑转向对企业战略支撑,保证了企业在eHR软件上的投资效益。而走商务路线的厂商,尽管在前几个阶段获得了不少大型企业的HR项目,但产品功能与其承诺始终无法对应,项目验收交付率低,不少企业被迫进行eHR软件的二次选型,软件采购与维护成本居高不下。

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