国内人力资源管理软件从20世纪90年代中期起步，到现在也有二十多年时间，随着计算机硬件性能和网络环境的提升，经历了从量变到质变的过程。就eHR软件的演变，大致可以分为五个阶段。

第一个阶段为1995年以前的萌芽期。由于当时的信息化刚起步，各单位陆续采购了电脑及打印机、复印机等办公自动化设备，通过Word、Excel或WPS等工具，给工作人员定薪、加薪，做人事统计报表或开具证明等。用户多是用这些软件做些辅助性的管理。少部分有能力的用户利用数据库，自己开发简单的软件用于人事信息查询和统计。在这个阶段，国内的财务管理软件才刚起步，还没有出现专业的eHR软件。

第二个阶段为1995～2000年，国内开始出现专门的eHR软件，可以称为eHR软件的起步期。这段时间，随着计算机应用的普及，部分单位建成了局域网。eHR软件的应用以单机版为主，少数单位应用局域网的网络版。这时的eHR软件功能相对简单，主要是为满足人事信息管理，部分单位利用eHR软件计算和发放工资。为了统计行政、事业、企业各单位的人员情况，国家人事部每年要求各个用人单位提交人事报表，并且按照人事部要求的电子文档格式上报，这促使了金益康、宏景世纪等eHR软件提供商的诞生。其中宏景HR软件产品中的报表功能，成为eHR软件中的代表功能和经典应用，至今仍影响着eHR软件行业。

第三个阶段为2001～2005年的转型期。这个阶段软件的应用环境发生了较大变化，随着联想为代表的国内硬件厂商的崛起，计算机和服务器越来越普及，互联网应用也达到了高潮。企业陆续成立独立的人力资源部，按模块建立HR管理团队开展工作。eHR软件的主要特点是，更多的专业eHR软件提供商开始出现，C/S结构的软件功能逐渐成熟。并随着互联网的应用，产品出现了CS+BS的应用，并逐渐向B/S结构的大型eHR软件转型，支持大型数据库，功能涵盖人力资源管理的各个方面成为这个时期产品的发展方向。

第四个阶段为2006～2010年的成长期。这个阶段的关键事件是2006年颁布的新劳动法和2007年爆发的金融危机。新劳动法的颁布，用法律条文规定了企业在人力资源管理方面必须实现的具体工作，明确了企业责任，由此增加的工作量大大刺激了人力资源工作者对eHR软件的需求。金融危机的爆发，企业外部经营环境恶化，促使大多数企业的人力资源政策转变，管理者纷纷转向企业内部挖掘潜力，人员裁撤与调岗、薪酬与绩效的调整、关键人才的招募与聘用等操作，让企业管理者对人力资源管理产生了更多的依赖。劳动法和金融危机让人力资源管理在企业中的作用更加显现，让企业管理者更加重视人力资源管理者的声音和需求，并增加投入，eHR软件获得了一个极为有利的成长环境。eHR软件厂商经过多年的摸索，基本形成了两种成长模式：一是走产品路线，软件厂商专注HR管理技术的发展趋势，重视用户需求满足度，eHR软件更为成熟，功能贴近用户需求；二是走商务路线，借助公司品牌影响力，业务和售前人员对用户进行HR理念的宣传，激发用户对公司eHR软件的等同联想。应该说在这个阶段，eHR软件厂商的这两种发展模式在一定程度上都得到了用户的认可，都在各自的领域获得了或多或少的项目。但不同的成长模式，决定了eHR软件厂商的发展，也影响着HR项目的结果。

第五个阶段为2010年至今的成熟期。这个阶段的成熟分两个层面，一是eHR软件经过二十多年的发展，部分专业eHR软件厂商坚持不懈的努力，软件功能对HR工作的实现趋于成熟，面对集团型企业BS架构的eHR软件成为主流应用；另一个层面是，随着人力资源从业者的专业度不断提升，管理者对人力资源的战略价值的认识提高，企业对eHR的选择越来越趋于成熟，理性地关注eHR软件对需求的满足度。这个阶段，对走产品路线的eHR软件厂商越来越有利。经过之前四个阶段，走产品路线成长模式厂商的项目效果逐渐体现，其产品与企业HR管理共同成长，不断推出适合企业HR管理所需的新功能，支持HR管理由业务支撑转向对企业战略支撑，保证了企业在eHR软件上的投资效益。而走商务路线的厂商，尽管在前几个阶段获得了不少大型企业的HR项目，但产品功能与其承诺始终无法对应，项目验收交付率低，不少企业被迫进行eHR软件的二次选型，软件采购与维护成本居高不下。