招聘信息化管理是一套设计精良的流程型工作，为此， SAP招聘管理设计了科学、高效的招聘“六步工作法”，即发现空缺职位→发布招聘广告→自动筛选简历→组织面试→签署劳动合同→将应聘者数据转化为员工数据。

一、发现空缺职位

招聘源自职位需求，存在空缺职位Vacancy，是招聘工作的基本前提。

通常空缺职位的信息收集来源于组织内所有业务部门的上报，人力资源部不仅需要收集各部门的空缺职位信息，更要收集这些部门对空缺职位人员的素质要求，这不仅是发布招聘广告的核心内容，更是提升招聘效率和质量的基础。

二、发布招聘广告

招聘广告的发布渠道多种多样，如职业介绍所（ Employment office）、 猎头公司（Recruitment Consultant）、 报刊等大众媒体（Press）、 网络招聘（ internet）等 。不同广告渠道的成本、时效性、适用的岗位区别很大。比如：

职业介绍所通常面向基层岗位，成本较低甚至没有成本，招聘人员当场可以与应聘者见面交流，时效性较强。

猎头公司常用于招聘高端技术专家或高级管理人才，成本很高，通常是按应聘者年薪作为提成付给猎头公司，这种招聘渠道需要一定的招聘时间。

报刊等大众传播媒体，成本按版面和字数计价，社会宣传效应强，不仅有招聘广告的作用，还有宣传公司的作用。

网络招聘有免费发布的平台和渠道，也有付费发布的平台和渠道，信息传播广泛，发布时间相对灵活，成本控制也较为灵活。

三、自动筛选简历

招聘广告发布后，社会应聘者会纷纷按照招聘广告的要求投递简历。格式符合要求的简历会被自动导入人力资源管理信息系统；格式不符合要求的简历会失效。人力资源管理信息系统会将简历分两步导入数据库。

第一步是基础数据的录入。基础数据主要有应聘者姓名、联系方式、住址、求职意向职位等信息。

第二步是附加数据的录入。附加数据主要有应聘者的任职素质、教育背景、工作经历等信息。将简历数据导入之后，管理信息系统会根据事先设定的标准自动筛选简历。

比如职位需求与应聘者的求职意向是否匹配；有没有性别、年龄、专业、地域限制；有没有需要提供证书或证明材料的原件等要求。这些要求在招聘广告中应该明示，同时在管理信息系统中也应事先做好设置。

四、组织面试

管理信息系统自动筛选简历后，人力资源部会进一步通过形式多样的面试，对应聘者的任职素质和胜任力进行深入考察。

面试工作的个性化和专业化要求很高，软件不能替代人的工作。因此需要人力资源管理招聘专员充分应用人才素质测评的相关知识和工具，设计并组织专业化的个性面试、笔试，从而选拔出最合适的应聘者。

五、签订劳动合同

为了保障劳动合同符合各国的劳动合同法， SAP人力资源管理信息系统集成了世界各主要国家的劳动合同模板，只要选择自己所在国家的劳动合同模板，根据组织用工安排的特殊性适度修订，一份规范的劳动合同即可轻松拟定。

六、将应聘者数据转换为员工数据

与应聘者签署劳动合同后，在管理信息系统中需要将应聘者数据转换为员工数据，这是人力资源管理信息系统所特有的要求。

应聘者数据在签署完劳动合同后，系统会根据应聘者入职时间，将应聘者数据转化为员工数据，我们再结合上一章学过的人事事件法，快捷生成应聘者的系列行政管理数据，招聘工作至此圆满完成。

在招聘管理“六步工作法”中，我们还需要注意以下两个细节：

细节一：招聘工作开展与推进是一段时间的工作。在这段时间里，应聘者状态随招聘进度推进，系统会以不同的状态来标识其处于的招聘阶段。

如图 5-1 所示，招聘状态在管理信息系统中有：

In process：表示简历筛选阶段。

Invite：表示邀请应聘者面试阶段。

Offer：表示邀请应聘者签订劳动合同阶段。

Rejected：表示应聘者落选。管理者会把落选的应聘者数据收藏在人才数据库中，以备人员替补和后期招聘参考。

To be hired：表示录用。

细节二：招聘工作是组织的窗口业务之一，时时处处体现了组织的管理能力。招聘信息化管理，通常会设置自动回复邮件的功能，回复时间通常为业务时间节点的当天零点，以保证应聘者第一时间收到规范、权威的组织回复，这有利于提升组织管理形象。