人才测评基于以下4个方面的假设前提而存在。

1.人的差异理论

人才测评的对象是人的素质，受先天遗传因素和后天环境的影响，这两个因素造成了人与人之间的差异。人的差异性的存在是人才测评存在的基础和前提。

（1）生理方面的差异。个体生理方面的差异体现在个体的性别、年龄和身体等方面。男女生理上的差异导致他们在从事不同的工作方面各有优势。大量研究表明，男女生理上的差别要比人们平常所认为的还要大得多。男女在认知特征上也存在着明显的差异。不同年龄的人的心理状态和身体状况会有所不同，人在不同年龄段的认知特点和行动特点也有所不同。

（2）心理方面的差异。心理差异可归结为个性倾向差异和个性心理特征差异，其中个性倾向差异包括个体的兴趣、需要、动机、信念、世界观和价值观等方面的差异。个体的能力、气质、性格等方面的差异属于个性心理特征差异。

（3）社会文化方面的差异。人具有社会属性，生活在现实社会中的人，必然是生活在一定社会关系中的人，如生产关系、亲属关系和同事关系等。由于生长与工作的环境不同、所接受的教育程度不同、所接触的文化不同、所从事的社会实践也不同，因此每个人所形成的素质也就不同。

（4）职位类别的差异。职位类别是对组织中的各种职位，按照工作性质、责任轻重、难易程度、任职资格、职位权限等因素综合划分所形成的序列等级。不同职位对任职者有着不同的素质要求，当任职者的素质水平符合职位要求时，则人事相匹，人员工作绩效就高；否则，人员工作绩效相对较低。因此，我们可以看到，职位类别的差异为人才测评提供了客观条件。

2.人的素质稳定性

人的素质具有一定的稳定性，主要表现在3个方面：一是人的生理品质具有稳定性，个人生理方面的特征有时在相对较长的时间内不会发生太大的变动，如某个人具有好听的声音，在很长时间内不会有变化；二是人在社会文化影响下所形成的社会品质具有稳定性，如宗教信仰方面；三是人的个性特质较稳定，主要包括人的能力、气质和个性倾向等方面。

每个人都有自己的独特性。个人经过长期的社会生活，也就是后天的生活环境的影响，逐步形成了对待生活的态度和行为风格，在不同的时间和不同的地点通常会表现出相似的心理特征。比如说，一个性格很内向的人，不仅在家庭生活中比较安静，在社交场合也不会非常活跃。个人素质的相对稳定使人才测评变得有必要，如果个人素质不具备稳定性，人才测评就没有意义。

3.人的素质的可知可测性

素质具有抽象性，它是隐蔽在个体身上的一种内在抽象的东西，但它可以通过人的行为表现出来，个人素质和行为之间存在一系列的相关性。

人的内在素质和外显行为在一个人身上是一个动态的整体系统，内在素质会通过外显行为表现出来，而外显行为又受制于它的内在素质。人才测评可以通过观察被测试者的语言行为或非语言行为（如体态行为、工作行为、生活行为等）来测评被测试者的内在素质。

4.人的素质的可量化性

可量化性是指对事物以数字形式表示。素质测评量化，即用数字形式描述素质测评的过程，它是通过科学的测量手段来揭示素质的数量特征与质量特征，使定性测评中不便于归纳处理的行为特征信息得到统一的数学处理。

量化使素质测评的结果以分数或等级的形式表现出来，简化了对各个素质水平与差异的比较与评定，将选拔录用、资源配置、绩效考核、人员开发中的测评标准落到了实处，使测评分数与诊断评语互相结合、互相补充。