变革阻抗是人们对组织变革做出的消极反应，也是造成变革失败的重要原因。

组织变革为什么会遭遇阻抗呢？主要有三个层面的原因：组织因素、团队因素和个体因素。

①组织层面因素。

组织层面的阻抗因素主要来自于组织固有的惰性。变革意味着需要放弃原有的行为模式和工作习惯，组织在面对新模式自然会存在抵触和冲突。组织惰性表现为面对变革时反应缓慢刻板、缺乏灵活性，难以适应新环境和新要求。组织之所以有惰性是因为组织内部体制固化，决策程序单极化，信息传递不够通畅，管理行政化和官僚化比较严重，组织层级结构比较明显，管理的命令层级过长，组织文化和价值观比较陈旧等。另外，组织变革实施的配套环境和政策不够明晰，变革目标不够明确以及相关的激励政策不够到位也是造成变革阻抗的组织因素。

②团队层面因素。

团队层面的阻抗因素主要来自于团队规范、团队内聚力和团队领导风格等因素。团队规范反映了团队运作和工作的特征，具有层次性。最为核心的规范难以改变，而边缘的规范则相对容易改变。组织变革带给团队的冲击就是要适当地改变核心规范，保持与组织变革目标的一致性。当变革与团队规范产生冲突时容易遭受阻抗。内聚力较高的团队对于变革的阻抗往往也比较高，它反映了团队成员对于团队的认同。勒温指出组织变革需要打破团队抵触变革与推动变革之间的平衡力，解冻原有的团队规范和模式，塑造新的团队规范和模式，然后在获得新旧模式平衡的同时重新冻结。团队领导对于团队是否接纳和支持变革具有重要的作用，一方面需要团队领导宣传组织变革，指明变革目标和方向，鼓励成员支持和参与组织变革，并且能够解答成员在变革中遇到的难题；另一方面团队领导要具有变革领导力，及时转变变革认知模式，发挥自身在变革中的领导角色。

③个体层面因素。

个体层面的阻抗因素来自于员工对于变革后果的担心，认为变革会触动和损害自身的工作利益。基于职业认同和安全感的认知，员工在组织变革的影响下，会由熟悉、明确的工作任务和安全、稳定的环境，转变为陌生、模糊的工作任务和风险、动荡的环境。因此，员工自然会对组织变革产生抵触，认为变革会给他们的工作任务带来威胁。另外，基于经济因素和工作地位的考量，员工会认为变革会降低自己的收入和福利，改变原来的岗位和职责关系，甚至会带来失业。这种潜在的利害关系会促使员工抵触，甚至破坏变革。最后，员工自身的性格特质、工作关系、知识结构和教育水平等原因也可能是产生变革阻抗的个体因素。