传统的面试题型：行为性问题

行为性问题关注的是应试者过去的行为，所问的问题是应试者实际上做了什么、怎么做的、有什么结果，而不是他们知道什么（工作知识问题），或者他们将会做什么（情境性问题）。行为性问题的基本假设是，在类似的情境下，一个人过去的行为表现是预测其未来表现的一个良好根据。

行为性问题很注重能反映相关素质的行为事件，一个完整的行为事件必须包括四个要素（STAR）：

（1）情境（Situation）：关于任务、问题背景的具体描述。

（2）目标（Target）：应试者在特定情境中所要达到的目标、所需完成的任务。

（3）行动（Actions）：测评对象针对上述情境所采取的行动，或未采取的行动。

（4）结果（Results）：已采取的或未采取的行动的结果。

如果应试者的事件描述不完整（缺少一个或一个以上的要素），就要通过后续的深入追问来弥补。这样做的原因有两个，一是只有完整的行为事件才能反映出应试者是否具有某方面的能力特征；二是用追问来澄清更多的事实和细节，可以防止应试者捏造事实。

（1）功能。通过应试者描述过去所做的事情，考察其能力和个性适应方面的胜任情况。

（2）样例。

1）您过去一定有这样的情况，您曾感到有必要找一个员工谈谈，他的工作表现需要改进。请介绍一下当时的情况。

后续问题（深入追问）：

“您怎么知晓这一情况的？”

“您晓得这一情况多久后才采取行动？”

“您对该职工说的原话是什么？”

“他的回答是什么？”

“最后结果怎么样？”

2）在你的工作经历中可能出现过这样的情况，你所在的组织（如单位、科室、班级、工作组等）与另一个兄弟组织产生了矛盾或冲突，要由你来负责或参与解决，请你举例谈谈具体情况。

追问1：你当时遇到了什么问题？

追问2：你的任务是什么？

追问3：你采取了哪些措施？

追问4：最终的结果如何？