人力资源招聘管理的策略是指在战略指导下确定的实现战略目标的理念和方法，它决定招聘计划的制订，二者共同构成战略实现的方法体系。每个企业的企业文化不同，所处的发展阶段不同，受到的环境影向也不同，招聘管理的策略的差异必然存在，因此在招聘之初要明确自己的招聘策略，再辅以正确的招聘理念，才能找到适合企业文化的优秀人才。

图3－1展现了企业招聘策略中常使用的4C模型。

图3－1 企业招聘策略的4C模型

1．要素（Core）一：中心选择
（1）要明确所进行的招聘是以「人」为中心还是以「工作」为中心。

（2）明确招聘的目的是以填补职位「空缺」为中心还是以企业「未来发展」为中心。

2．要素（Culture）二：文化影向
（1）要明确是忠于「企业」的人才优先还是忠于「职业」的人才优先。

（2）要明确在招聘中，是「工作经验」优先还是「整体素质」优先。

（3）要明确「本地化」优先还是「多元化」优先（支持战略的）。

（4）明确要用最「好」的人还是用最「合适」的人。

3．要素（Competition）三：竞争分析
（1）要把招聘行为建立在对人力资源市场充分了解的基础之上。

（2）注意发掘自己企业的优势，以此作为吸引人才的闪光点。

（3）要对竞争对手在招聘以及人力资源管理方面的策略和现状方面充分了解，因为他们通常都提供潜在应聘者的替代性工作机会。

4．要素（Channel）四：渠道判断
（1）明确内部晋升「优先」还是外部「吸引」优先。一般而言，寻找优秀人才的第一场所是企业内部。但是，应该注意的是：轻易不要从其他部门招聘人才，除非你提供的职位能使他们升迁；否则，你就是在挖别人的墙脚。

（2）业绩和行为都值得信赖的员工，可能会推荐可靠的人。

（3）如果工作新手也能胜任，那么可以采用成本低廉的方法招聘。

（4）在外部参加各种活动的时候，注意留心具有专业资格的人，并把他们纳入你的「预期」档案。

（5）以前曾经为企业工作过的人，是可以考虑的，因为他们离开企业的原因可能与绩效无关。

招聘策略是一个更宽泛的概念，相对于我们经常遇到的「强势企业的人才营销」问题，应关注两个方面：

一是当企业未具备对人才足够的吸引力时，应采取何种招聘策略；

二是如果将招聘看作一个持续的规程，对新员工应采取何种策略才能使招聘过程效率最高，使后续工作实现录取工作的有效过渡，甚至能够挖掘更大的招聘价值回报。