外部招聘能够为组织带来新思想、新观念，补充新鲜血液，使公司充满活力，因此，外部招聘具有以下优点：

（1）人员来源广泛，选择空间大。相对于内部招聘，外部招聘能获得较多的应聘者，无论从要求、能力、技术等方面，都有较大的选择空间。特别是在组织初创和快速发展时期，更需要从外部大量招聘各类员工。

（2）有利于带来新思想、新观念。因为多数应聘者都会为组织带来新的观念、新的资讯、新的思维、新的文化和价值观，甚至新的社会关系，从而为组织带来思想的碰撞和新的活力。

（3）有利于规避组织内部的涟漪效应产生的各种不良反应。内部晋升容易产生涟漪效应，即组织动一岗则动多岗，动一人则动多人的现象使得其被迫接受许多不应有的岗位和人员变动，而外部招聘则可以规避这种涟漪效应。

（4）有助于组织避免过度使用内部不成熟的人才。组织在内部招聘时容易出现以次充优和过度使用内部不成熟人才的弊端，而外部招聘能够使组织根据能岗匹配的原理招聘合格人才，使内部员工能获得必要的培训和充足的成长时间，规避了过度使用不成熟的内部人才。

（5）有利于给内部员工施加压力和动力。通过外部招聘获得的优秀人才无形中给组织现有员工施加压力，使之形成危机总识，激发其斗志，有利于促使所有员工共同进步。另外，通过外部招聘进入组织的新员工有利于平息和缓和内部员工之间的紧张关系。

同时，外部招聘也存在一些缺点：

（1）筛选时间长，难度大。组织要招聘到优秀的、合适的员工，就必须能够比较准确地测定应聘者的能力、性格、态度、兴趣等素质，从而准确预测其在未来的工作岗位上能否达到组织所期望的要求。但是相关研究表明，这些测量结果只有中等程度的预测效果，仅仅依靠这些测量结果来进行科学的录用决策是比较困难的。为此，一些组织还辅助采取诸如推荐信、个人资料、自我评定、工作模拟等方法，这些方法各有各的优势，但也都存在着不同程度的缺陷，这就使得录用决策耗费的时间较长。

（2）进入角色状态慢。外部招聘的员工往往需要花费较长的时间才能了解组织的工作流程和运作方式，了解组织的文化并能融入其中。如果外部招聘的员工的个人价值观与组织的文化相冲突，那么员工能不能及时适应组织文化并快速进入角色将面临一定的考验和风险。

（3）引进成本高。一方面，外部招聘时，组织通常需要在媒体发布资讯或者通过中介机构招募，一般都需要支付一笔不小的费用。另一方面，由于外部应聘人员相对较多，后续人力资源管理部门的挑选过程也非常烦琐和复杂，不仅需要花费较多的人力、财力，而且还会占用大量的时间。

（4）决策风险较大。外部招聘时，组织只能通过几次较短时间的接触，就必须判断出应聘者是否符合本组织空缺岗位的要求，而不像内部招聘那样应聘者是经过长期的接触和考察。因此，外部招聘时组织很可能因为一些外部原因，例如，资讯的不对称性、逆向选择及道德风险等，做出不准确的判断，进而增加了决策风险。