（1）企业在创业期的招聘制度
企业在创业期，还没有得到社会承认，实力弱、规模小、人员少，但极富灵活性和成长性。在这一时期企业各方面均不成熟，制度基本没有，企业文化也尚未形成，由管理者直接管理，企业发展战略的目标是求得生存与发展。企业的发展与业务的开展主要依靠管理者的个人能力，企业员工高度团结，效率高，但品牌知名度差，市场占有率低，面对的主要问题是市场开拓和产品创新。创业期高层团队依靠创业精神维系因而比较稳定，中层相对稳定，但一般员工却由于企业管理制度不完善、保障体系不健全、工资待遇低等因素而导致流动率较高。此时期企业的招聘制度设计要求如下。
A．对外部人才的需求不突出，数量少，以一般员工尤其是销售人员的招聘为主，招聘极少的中层人员，基本没有高层招聘。
B．对人员的要求较高，丰富的工作经验和工作业绩是重点选择标准，最好是多面手，尤其是一些对企业发展方向和目标比较认同、年纪较轻的人员。
C．吸引人才的手段主要依靠良好的职业前景、工作的挑战性和领导者的个人魅力。薪酬虽然较低，但弹性相对要高，有较大的增长空间；也可采取股票期权的激励方式。
D．由于企业资金不充裕，招聘费用较低，多采用朋友介绍、网路招聘和招聘会等招聘渠道。
E．企业还没有形成人力资源的专业部门，甄选主要依赖管理者的个人判断力。
F．用人的灵活性较强，一人多岗和因人设岗的现象普遍，对招聘时间和招聘效率没有明确的要求。
（2）企业在成长期的招聘制度
在成长期，企业逐步走向正规化，经营规模不断扩大并快速增长，人员迅速膨胀，品牌知名度急剧上升，机构和规章制度不断建立和健全，企业的经营思想、理念和企业文化逐渐形成；跨部门的协调越来越多，并且越来越复杂和困难；企业面临的主要问题是企业均衡成长和跨部门协同。高层之间开始出现分歧，跟不上企业发展步伐的员工主动辞职，员工流动性变大。此时期企业的招聘制度设计如下。
——人才需求大，外部招聘数量多，高层、中层、一般员工等各层级均有。对专业技术人才和中层管理人才的需求大幅度增加。
——要求人员具备相同职位的工作经验，能直接上手，具备一定的发展潜力，同时对变化的适应速度快。
——吸引人才的手段主要依靠较大的晋升空间，良好的发展前景和与行业平均水平接近或以上的薪酬。
——有一定的招聘费用，由于招聘需求急迫，因此采用以招聘会为主，网路招聘为辅，在专业人才的招聘上开始引入猎头，建立广泛而灵活的招聘渠道。
——企业已经设定了人力资源部，但专业性不强，甄选主要依赖用人部门的经理进行评判。
——根据业务的发展进行人力资源需求预测，用人开始有一定的计划性，对招聘时间和招聘效率的要求高。
（3）企业在成熟期的招聘制度
成熟阶段是企业发展的巅峰时期，在这个阶段，企业规模大，业绩优秀，资金充盈，制度和结构也很完善，决策能得到有效实施。另外，企业也非常重视顾客需求和顾客满意度，一切以顾客至上为原则，重视公司形象，要求计划能得到不折不扣的执行，而如何使繁荣期延长并力争使企业进入一个新的增长期，则成为制定企业发展战略的关键。在企业的成熟期，晋升困难，各层面人员的流动率低，人员规模上相对稳定。企业的发展，主要是靠企业的整体实力和规范化的机制，企业内部的创新意识可能开始下降，企业活力开始衰退。此时期企业的招聘制度设计如下。
——人才需求不多，外部招聘数量少，只在公司开拓新业务和新市场时才会产生大量的外部人才需求。
——人员要求高，强调综合能力素质，尤其是创新意识、执行力和明确的职业发展方向。
——吸引人才的手段主要依靠企业实力、形象和领先于行业平均水平的薪酬。
——招聘费用充裕，高级人才的招聘以猎头为主，辅以内部推荐、专场招聘会、网路招聘、校园招聘、平面媒体等招聘渠道。
——人力资源部具备较好的专业性，开始使用评价中心技术对人才的能力素质进行评价，业务水平则由用人部门的部门进行评判。
——有规范的招聘计划，对招聘时间和招聘效率有明确的规定。
（4）企业在衰退期的招聘制度
这是企业生命周期的最后时期，此时期企业市场占有率下降，整体竞争能力、获利能力和赢利能力全面下降，资金紧张，危机开始出现。企业战略管理的核心是寻求企业重整和再造，使企业获得新生。企业内部人浮于事，制度多却缺乏有效执行，员工做事越来越拘泥于形式，只想维持现状，求得稳定。人心涣散，核心人才流失严重，一般员工严重过剩，高层更替频繁，并波及中层。此时期企业的招聘制度设计如下。
——对外部人才的需求集中在高层，其他层级基本以内部竞聘为主，无对外招聘。
——要求高层管理人员具备改革意识、大局观、决策能力、战略眼光和驾驭企业的整体能力，尤其是同行业类似企业的运营经验，有扭亏为盈的经历最好。
——吸引人才的手段主要依靠利益分享机制和操作权限。
——招聘经费锐减，但由于招聘时间短，而且还是高级、稀缺人才，因此仍然以猎头为主要渠道。
——总经理的招聘由董事会直接进行评价，并引入专业的人才评价机构辅助。