(1)企业在创业期的招聘制度
企业在创业期,还没有得到社会承认,实力弱、规模小、人员少,但极富灵活性和成长性。在这一时期企业各方面均不成熟,制度基本没有,企业文化也尚未形成,由管理者直接管理,企业发展战略的目标是求得生存与发展。企业的发展与业务的开展主要依靠管理者的个人能力,企业员工高度团结,效率高,但品牌知名度差,市场占有率低,面对的主要问题是市场开拓和产品创新。创业期高层团队依靠创业精神维系因而比较稳定,中层相对稳定,但一般员工却由于企业管理制度不完善、保障体系不健全、工资待遇低等因素而导致流动率较高。此时期企业的招聘制度设计要求如下。
A.对外部人才的需求不突出,数量少,以一般员工尤其是销售人员的招聘为主,招聘极少的中层人员,基本没有高层招聘。
B.对人员的要求较高,丰富的工作经验和工作业绩是重点选择标准,最好是多面手,尤其是一些对企业发展方向和目标比较认同、年纪较轻的人员。
C.吸引人才的手段主要依靠良好的职业前景、工作的挑战性和领导者的个人魅力。薪酬虽然较低,但弹性相对要高,有较大的增长空间;也可采取股票期权的激励方式。
D.由于企业资金不充裕,招聘费用较低,多采用朋友介绍、网路招聘和招聘会等招聘渠道。
E.企业还没有形成人力资源的专业部门,甄选主要依赖管理者的个人判断力。
F.用人的灵活性较强,一人多岗和因人设岗的现象普遍,对招聘时间和招聘效率没有明确的要求。
(2)企业在成长期的招聘制度
在成长期,企业逐步走向正规化,经营规模不断扩大并快速增长,人员迅速膨胀,品牌知名度急剧上升,机构和规章制度不断建立和健全,企业的经营思想、理念和企业文化逐渐形成;跨部门的协调越来越多,并且越来越复杂和困难;企业面临的主要问题是企业均衡成长和跨部门协同。高层之间开始出现分歧,跟不上企业发展步伐的员工主动辞职,员工流动性变大。此时期企业的招聘制度设计如下。
——人才需求大,外部招聘数量多,高层、中层、一般员工等各层级均有。对专业技术人才和中层管理人才的需求大幅度增加。
——要求人员具备相同职位的工作经验,能直接上手,具备一定的发展潜力,同时对变化的适应速度快。
——吸引人才的手段主要依靠较大的晋升空间,良好的发展前景和与行业平均水平接近或以上的薪酬。
——有一定的招聘费用,由于招聘需求急迫,因此采用以招聘会为主,网路招聘为辅,在专业人才的招聘上开始引入猎头,建立广泛而灵活的招聘渠道。
——企业已经设定了人力资源部,但专业性不强,甄选主要依赖用人部门的经理进行评判。
——根据业务的发展进行人力资源需求预测,用人开始有一定的计划性,对招聘时间和招聘效率的要求高。
(3)企业在成熟期的招聘制度
成熟阶段是企业发展的巅峰时期,在这个阶段,企业规模大,业绩优秀,资金充盈,制度和结构也很完善,决策能得到有效实施。另外,企业也非常重视顾客需求和顾客满意度,一切以顾客至上为原则,重视公司形象,要求计划能得到不折不扣的执行,而如何使繁荣期延长并力争使企业进入一个新的增长期,则成为制定企业发展战略的关键。在企业的成熟期,晋升困难,各层面人员的流动率低,人员规模上相对稳定。企业的发展,主要是靠企业的整体实力和规范化的机制,企业内部的创新意识可能开始下降,企业活力开始衰退。此时期企业的招聘制度设计如下。
——人才需求不多,外部招聘数量少,只在公司开拓新业务和新市场时才会产生大量的外部人才需求。
——人员要求高,强调综合能力素质,尤其是创新意识、执行力和明确的职业发展方向。
——吸引人才的手段主要依靠企业实力、形象和领先于行业平均水平的薪酬。
——招聘费用充裕,高级人才的招聘以猎头为主,辅以内部推荐、专场招聘会、网路招聘、校园招聘、平面媒体等招聘渠道。
——人力资源部具备较好的专业性,开始使用评价中心技术对人才的能力素质进行评价,业务水平则由用人部门的部门进行评判。
——有规范的招聘计划,对招聘时间和招聘效率有明确的规定。
(4)企业在衰退期的招聘制度
这是企业生命周期的最后时期,此时期企业市场占有率下降,整体竞争能力、获利能力和赢利能力全面下降,资金紧张,危机开始出现。企业战略管理的核心是寻求企业重整和再造,使企业获得新生。企业内部人浮于事,制度多却缺乏有效执行,员工做事越来越拘泥于形式,只想维持现状,求得稳定。人心涣散,核心人才流失严重,一般员工严重过剩,高层更替频繁,并波及中层。此时期企业的招聘制度设计如下。
——对外部人才的需求集中在高层,其他层级基本以内部竞聘为主,无对外招聘。
——要求高层管理人员具备改革意识、大局观、决策能力、战略眼光和驾驭企业的整体能力,尤其是同行业类似企业的运营经验,有扭亏为盈的经历最好。
——吸引人才的手段主要依靠利益分享机制和操作权限。
——招聘经费锐减,但由于招聘时间短,而且还是高级、稀缺人才,因此仍然以猎头为主要渠道。
——总经理的招聘由董事会直接进行评价,并引入专业的人才评价机构辅助。