组织文化的变革：强文化与弱文化的变革措施

在面临危机、人们对现存文化的信心发生动摇，以及组织文化根基尚浅的组织中，比较容易推行组织变革，树立新的价值观。

相对于拥有牢固根基的强文化而言，并非广泛、深入地为组织成员所拥护的组织文化可以称为弱文化，这种文化易于变革。

但由于组织文化随时间的流逝而逐渐趋于稳定，并在进行组织成员的深层价值观中根深蒂固，这就使得当环境发生变化时对成熟的组织文化的变革相当困难。但这并不是说成熟的组织文化不可改变。只不过改变组织文化是一个长期而细致的工作，不能期望一蹴而就。

无论是强文化还是弱文化，在进行组织文化变革时均可以考虑以下措施：

创造出新的仪式和物质象征，作为组织新价值观体系的载体。

组织的高层管理人员以身作则，成为新文化的典范。

提拔、支持那些拥护新价值观的组织成员。

通过所有组织成员的参与，创造出统一的组织舆论。

用正式的组织规章制度代替旧的、不成文的行为准则。

组织文化通常是历经多年形成，并根植于组织成员所坚信的深层价值观中的。这意味着变革组织文化会威胁到组织成员的价值观或切身利益。因此，管理者在重塑组织文化时，不但要选择恰当的时机，还必须取得组织成员的理解和支持，否则就有可能引起组织动荡。