组织文化的负面作用

组织文化对于提高组织绩效和增加凝聚力都大有裨益。但是，我们也应该看到组织文化对组织行为有效性的潜在消极作用。当组织文化的核心价值观得到强烈而广泛的认同时，这种组织文化就是强文化。它会在组织内部形成一种很强的行为控制氛围，组织成员会对组织的目标和立场形成高度一致的看法。这种目标的一致性导致了凝聚力、忠诚感和一贯性。因此，这种强文化还会产生这样的后果：

1．产生文化惯性，阻碍组织变革

当组织处于动态的环境中，而组织的共同价值观与其现行环境要求不相符时，组织文化很可能就成为组织变革的障碍。因此，对于拥有强文化的组织来说，过去能带来成功的、引以为傲的东西，在环境变化时很可能导致失败。当组织作出适应环境的变革时，由于组织行为的一贯性，强大的组织文化会阻碍变革的进程。

2．扼杀个性和思想观念多元化

组织文化的形成会导致思想观念和思维方式的同一化，而同一化必然扼杀个性，抑制思想观念和思维方式的多元化。新成员的加入，可为组织注入新鲜血液，但由于成熟的组织文化限定了组织可接受的价值观和行为方式，带有种族、性别和价值观等方面差异的新成员就会难以适应或难以被组织接受。在这种强文化的压力下，新成员往往会放弃个性而服从组织文化。组织文化通常会削弱不同背景的人带到组织中的独特优势，而这些优势又往往可能是组织在未来发展时所需要的。

3．排斥外来文化，给组织合并带来障碍

组织文化一旦形成，为绝大多数成员认同，往往会出现认为“自己的文化是最好的、别人的都不行”的意识倾向。在组织合并时，管理者所考虑的通常是组织变更的需求和资产负债等因素，而忽略了两个不同类型的组织文化的差异。这将给合并后的组织带来一系列的麻烦，甚至会导致合并的失败。例如，时代公司于1989年收购了华纳通信公司后更名为时代—华纳公司。由于时代公司作风保守，崇尚稳定的工作环境和家庭感，而华纳公司推崇高风险、高报酬、高流动率，两个公司的员工在适应新工作方式的过程中就产生了诸多摩擦。