一、组织目标的特点

尽管不同的组织具有不同的组织目标，同一组织在不同的发展阶段组织目标也有所不同，但综合而言，组织目标具有以下共性特点：

第一，阶段性。组织目标是针对特定时间阶段而言的，一个特定的组织目标只在特定时间阶段内发挥作用，时间发生变化，组织目标也应该进行调整。例如，一个企业在创业阶段，往往以获得必要的生产要素承诺和认同，将企业组织起来并存活下去为组织目标；过了创业阶段，企业即以获得盈利、建立起自我发展能力为组织目标。

第二，多元性。就一个特定组织的整个生命周期而言，不同发展阶段具有不同的组织目标；就某一特定发展阶段的组织而言，其组织目标也是多元的。例如，一个处于成长阶段的企业组织，既有追求盈利的经济目标，也有树立良好企业形象、体现企业社会责任的社会目标。就一个大学而言，既有追求学科领先的学术目标，也有培养学生的社会目标。

第三，层次性。多元的组织目标往往被划分为不同的层次，共同构成一个组织目标体系。例如，按照企业的组织层次划分，一个企业既有整体层次的战略目标，也有运作层次的经营目标，还有操作层次的作业目标；按照时间层次划分，企业发展目标可以分为长期目标、中期目标和短期目标等。不同层次的组织目标在组织中发挥不同的作用。

第四，差异性。不同组织具有不同的组织目标。组织目标上的差异可以成为识别组织性质、类别和社会功能的基本标志。例如，企业是经济组织，追求利润是其基本目标；而大学是公共组织，为社会创造知识、培养人才是其基本追求。两者在组织目标上的差异，成为区分两个组织性质、类别和社会功能的重要依据。

二、组织目标的类型

组织目标有多种类型。美国著名管理学家西蒙（Simon）认为，任何组织都可以将其目标分为维持组织生存的目标和保证组织发展壮大的目标。Perrow则将企业目标区分为社会目标、产量目标、系统目标、产品特性目标、派生目标等五类。其中，产量目标包括企业向消费者提供产品和服务的质量和数量等，系统目标包括企业增长率、市场份额、组织气氛和在本行业中的地位等，产品特性目标包括向消费者提供的产品或服务的品种、独特性、新颖性等，派生目标包括参与政治活动、赞助教育事业、促进员工发展等。显然，依据特定的分类方法，可以将组织目标分为不同的类型。

（一）不同层次的组织目标

按照组织目标的层次，可以将组织目标分为战略目标、业务和职能目标、作业目标等。

战略目标是以整体组织为主体、涉及组织使命的目标，它是对组织发展方向和内容的界定。以企业为例，企业的战略目标涉及自身如何定位、开展什么业务、在什么特定的市场领域开展业务等问题。战略目标是企业的最高目标，承担指明组织活动内容和方向的功能。所以，在具体表述上，组织的战略目标一般比较概括，较少涉及明确的达成标准。

业务和职能目标是在战略目标框架下，为组织的某一业务或某一职能部门设定的发展方向和目标。以家电制造企业为例，业务目标具体包括洗衣机、电视机、冰箱等业务如何组织和开展、在什么市场上销售、具体的经营策略是什么、预期回报率如何等。职能目标主要包括市场开拓、研发等职能部门提供服务的数量和质量、开展服务的基本策略等。业务和职能目标是企业的中间层次目标，承担为具体业务或职能发展经营方向和策略等功能。

作业目标是在战略目标和业务目标框架下，对某一生产环节设定的发展目标。仍以家电制造企业为例，作业目标主要包括某一型号的特定产品、在特定时期内的产量等。作业目标是企业的基层目标，承担为特定生产作业制定任务及工作标准等功能。

（二）不同时限的组织目标

按照组织目标作用的时限，可以将组织目标分为长期目标、中期目标和短期目标等。

长期目标是根据组织的目的和使命，结合对组织所处的内外部环境进行的战略分析，为组织的长期发展所提出的战略任务目标。组织的长期目标是将组织的目的和使命与现实工作结合的桥梁和手段，能够为组织指明一个具体的前进方向和奋斗目标，是实现组织目的和使命的重要里程碑和灯塔。组织的长期目标一般具有战略目标性质，通常是制定组织战略的结果。长期目标具有相对稳定性，一旦确定便不可随意更改。长期目标与组织的规模有关，也与组织主要业务活动的周期有关。一般来说，10年以上的组织目标都可以称为长期目标。与组织长期目标相对应的一个热点名词是愿景。

愿景，其实也是组织追求的一个长远目标。在翻译彼得·圣吉（Peter Senge）使用的“vision”一词时，中国大陆和台湾地区的有些学者直接将其译为长远目标、远大目标。台湾中山大学的杨硕英教授等人认为，远大目标等词并没有真实反映出彼得·圣吉在《第五项修炼》中所蕴涵的思想，于是借用道家“有愿便有力”的说法，创造了一个新的汉语词汇“愿景”。愿景即“愿望＋远景”，指内心最渴望实现的远大目标。愿景的作用时限多长为合理呢？James G. Collins等学者发表在《哈佛商业评论》的文章中有深入探讨。就大型组织而言，愿景应该是20—30年的奋斗目标；对中小型组织而言，应该是10—20年的奋斗目标。组织长期目标的时限过长，离现实太远，甚至难以给人形象上的概念，不可能对人产生现实的激励和引导力量。组织长期目标的时限过短，离现实太近，难以激发人们精神上的力量。因而，长期目标是组织的灯塔，负责引导组织的方向。

中期目标是把组织的长期目标进行分解，将长期目标提出的战略任务具体化，一般对应3—5年的组织目标。因为长期目标具有战略目标属性，一般比较概括，所以并不适合直接指导组织的具体行动。如某公司的长期目标规定，在今后10—20年内争取产值和利润翻两番，进入世界500强企业行列。这是一个长期战略任务目标，怎样去实现这个目标呢？需要将这个长期目标分解为相对明确、具体的中期任务目标。中期目标要把企业产值和利润翻两番的战略任务转化为某一个特定业务增加多少、与之对应的生产设备增加或更新多少、职工增加多少、管理要有什么改进、劳动生产率要提高多少、要开辟哪些原料和市场基地等具体任务。可以说，中期目标是长期目标的具体化，是实现长期目标的任务清单。

短期目标是对中期目标的进一步分解和具体化，一般对应于以1年为周期的具体操作计划目标。从时限上看，短期目标把具体任务落实到年度，明确一个特定年份应该完成的任务、实现的目标；从组织层次上看，短期目标把任务落实到组织中的每一个基层单位，甚至每一个成员。对每个单位和成员应该完成任务的数量、质量、技术要求和工作程序都做出具体规定，并且在物资和设备上给予支持，与之对应的责任、权限和报酬也都做出明确划分。总之，短期目标使组织的目标可以直接变成组织成员的行动。组织成员的大部分时间都用于完成短期的操作目标。

长期目标、中期目标和短期目标在完成时间上的区别，当然是一个比一个短，但是时间上的划分并不是绝对的。比如，对于一个国家来说，5年计划只能算是中期目标，但是对于一个创业企业来说，5年计划就是长期目标，而年度计划就是它的中期目标。