信息化技术在人才测评应用中的问题

从更宏观的层面来说，信息化技术在人才测评应用中面临着一系列问题。

1. 数据的来源涉及个人隐私

由于信息化技术在人才测评中的广泛应用，数据无所不在，因此员工线上线下的所作所为均成了测评素材。基于网络或企业内部人力资源系统上的受测者的行为记录可以客观的反映受测者的真实情况，这些行为包含人们在社交工具上的言行（如关注的网站和话题、乐于分享的内容，以及网上发帖的频次、内容、语气等），或者企业人力资源系统内的行为记录（如出勤记录、培训记录、项目参与记录、团建及工会活动记录，以及工作时间内访问的网站及线上的活动信息等）。利用员工的这些自然表现，再结合受测者的人格、兴趣、价值观、领导力、敬业度等特点，有助于公司或组织对受测者进行判断，最后帮助公司或组织做出正确的人事决策。

人们的许多日常行为也可以用来分析其个性特点和行为方式。例如，我们点餐的行为可以反映我们对饮食的偏好，这与个人的出生地和居住地的饮食习惯有关，甚至有研究证实其与性格有关；我们在网上的买书行为，可以反映我们的兴趣和专业的倾向、学习和发展的需要、品味和价值观等；我们平时的购物清单，可以反映我们的消费水平、品味和生活品质、对新事物的追求、消费习惯等。总之，网络一方面提供给我们很多方便，另一方面也暴露了我们很多的个人信息，所以隐私数据需要受到尊重，这个问题将随着科技的快速发展和人工智能的普及而日益凸显。

2. 测评结果的使用

随着信息化技术在人才测评中的深入应用，有些数据可能是在应试者不知情的情况下收集的，如社交网络数据的收集。根据这些数据的分析结果，数据用于什么目的是人们广泛关注的问题。国内外不少网站利用政府监管不足的漏洞，发布各种各类的免费测评信息，其实那些测评只是幌子、鱼饵，其背后真正的用意是收集个人信息，然后出售个人信息而获利。传统的人才测评是被邀请参加的，应试者明确知道数据被用于选拔、晋升和培养。必要的时候，我们还会与应试者或组织签订保密协议，保证测评结果只用于某一特定目的，不会用于其他方面，并对应试者的个人信息进行保密。总之，随着新技术的规范应用，商业道德问题会越来越凸显。

3. 雇主与雇员的关系

在企业中使用新技术时，应该照顾到雇主与雇员的关系。从理论上讲，在信息化技术时代，人们获取信息的渠道更多了，雇主和雇员之间信息沟通的渠道也更多了，信息更加透明化。但在现实中，雇员相对于雇主来说是弱势群体，雇主可能会利用大数据等信息化技术，在雇员不知情的情况下收集相关数据并由此做出相关的人事决策，这是一个令人担忧的问题。在收集相关数据时，雇主是否应该提前通知雇员，或者在使用时让雇员知晓并获得同意和授权，这也是一个伦理问题。