组织中所遇到的问题之一是，组织的职权层次中不确切地（不管是在哪一方面）自下而上报告令人不快的信息。哈佛大学教授阿吉里斯认为，最高层管理部门在掌握有关本公司组织内部真实状况的正确信息方面之所以无能为力，其原因在于组织中人们的学习方式。

传统的学习规范是单循环学习。实质上这种方式就是先把标准和业绩做比较，然后校正那些不合需要的偏差。就要像恒温器那样，当室温低于或超过一定水平时，恒温器通过冷热空气来调节室内气温。

但还有另一种组织学习，即双循环学习，这种方式对构成组织目标和组织政策基础的前提提出疑问。因此，仅仅指出背景标准的偏差显然是不够的，而是必须从一开始就对目标是否适当提出问题。

双循环学习确实存在于组织之中。遗憾的是，这种方式经常用来对付企业内外部环境中出现的危机，甚至用来应付因主管改变而使组织出现的危机。显而易见，按投入的时间、精力和资金来看，这种学习的代价很大。尽管通过公开的信息沟通还可以防止问题的产生，但是就某一事件而言，可能因行动过于迟缓而不能生效，在有人提出问题之前，人们也可能因有所等待而无所事事。

那么，为了激励双循环学习，我们能够做些什么呢？

通过研修班和实习班来教育组织成员，这不失为一种解决办法。但是，这种方法不可能有长期的效率，人们很有可能故态复萌。较好的办法可能是发展构成双循环学习基础的前提。这就是说，要根据能够加以测试的可靠信息进行决策，这样，员工可以学会测试目标、政策和前提。在这样的环境中，自下而上的信息沟通增强了，由此，理应促成较好的决策和较高的组织营运效果。阿吉里斯认为，双循环学习仍处于初期阶段，还有待于进一步的测试。