情景再现

某甲系某高校2017年应届毕业生，在校园招聘会上被某创业公司录用。某甲毕业后与该公司签订劳动合同。但在协商确定劳动报酬时，该公司表示现阶段公司仍处于创业期，经济效益不稳定，因此工资只能确定发放时间，但无法确定具体数额；待公司经过多轮融资走上正规化后，将大幅度提高某甲的工资水平。某甲认可公司的发展前景，认为应当与公司共同渡过创业期，对公司的说法予以认可。随后，某甲与公司签订了3年的劳动合同，并约定某甲的工资视公司效益而定。

2017年10月，某甲顺利通过试用期成为该公司正式员工，工作相当努力。但自2017年10月至2018年3月，公司均以效益不好为由每月仅发放2000元工资，远低于同行业同岗位工资。某甲向公司申请涨工资，公司均以劳动合同约定其工资视公司效益而定，而根据现阶段公司效益仅能发放2000元为由驳回申请。某甲于2018年4月向劳动仲裁委申请仲裁。

法律分析

《劳动合同法》第18条规定：“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。”该条确定了因劳动合同对劳动报酬、劳动条件等标准约定不明确而引发争议时的4种处理方法：

（1）重新协商；

（2）协商不成的，适用集体合同规定；

（3）没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；

（4）没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家的有关规定。

上述案例中，某甲与公司先行协商不成向劳动仲裁委申请仲裁，劳动仲裁委可要求该公司适用同工种集体合同的劳动报酬规定给付某甲工资；若该工种无集体合同，则可要求对某甲实行同工同酬。须注意的是，同工同酬作为一项原则性规定，是相对的，而非绝对的，即便是同一工种的劳动者，其也有资历、工作年限、工作能力等方面的差异，劳动报酬可以有一定差别，只要大致相同即可。