比较起来，在分类对象上，品位分类制度主要是以“人”为核心，按照任职人员的学历、身份地位、知识经验等进行分类；职位分类制度则以“事”定岗、以“岗”定人，分类时强调职位的性质。

在分类方法上，品位分类制度采取的是先纵后横的方法，即先根据工作人员的资历条件进行粗犷的分级，再根据等级进行职务的分类；而职位分类制度则实施先横后纵的方法，即先将职位依据工作的类型进行横向的职系、职组、职门的区分，再以工作的繁简程度、操作难易程度、责任的轻重纵向划分为高低不同的等级。在绩效的考核上，品位分类制度的官位和等级是可以分离的，官可以随人走，即官等是官员的固有身份，可以和所在职位的性质不一致，其薪资水平取决于官员的官等而非从事的工作；职位分类则实行严格的功绩制，绩效结果由任职人员通过考试、考核、选拔决定。在适用范围上，品位分类制度主要适用于通用型较强的职位，以及一些临时性的职位、机密性的职位或是高级行政职位，在这类职位上工作的人员通常专业性不强，负责管理和协调事务；职位分类制度则主要适用于事务性较强并容易进行规范的职位，在这类职位上工作的人员主要承担着技术性较强以及成果易于量化的工作。

由此可见，每一种分类方法都不会是十全十美的，比较起来，品位分类在操作弹性上以及灵活性上优于职位分类；

职位分类在运行的科学性、规范性上优于品位分类。也许正是因为无论是品位分类制度还是职位分类制度都存在着各自的特点，所以二者相互渗透相互融合则成为人力资源分类制度的趋势。在现实中，不少公共部门吸纳了职位分类制度科学化、规范化的精神，也重视品位分类制度注重“人”的积极能动作用，简化分类程序，在考虑工作性质等因素的同时也适当地考虑一些个人经验等因素。如英国对品位分类制度做了较大改进，在品位分类的基础上，吸收了美国职位分类的精神，建立起品位分类与职位分类相结合的分类制度；而职位分类的典范——美国——也在吸纳品位分类的优点，重视简化分类制度和注重“人”的积极作用。在我国随着历代官阶制的变迁，品位等级制及人事现状决定了我国不可能完全以“事”作为分类的依据，而是在考虑职位因素的同时，适度地考虑个人的一些因素，如资历、经验等。在日常工作中，是品位分类优先兼顾职位分类，还是职位分类优先兼顾品位分类，都应审时度势，具体问题具体分析，做到两种分类制度互相借鉴，这样才能实现真正意义上的优势互补。品位分类制度与职位分类制度的主要特征比较如表3—1所示。