1. 告知义务举证

在实际操作中，从举证角度考虑，用人单位应当以书面形式告知劳动者，并保留相关证据，具体可采取以下告知措施。

（1）在员工入职登记表中声明

在员工入职登记表中设计有关栏目，要求员工在公司告知情况后声明:公司已经告知本人工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬及其他需要告知的情况，签名确认。

（2）在劳动合同中设计告知条款

比如在劳动合同关于甲乙双方基本情况中，可以写明具体条款:“甲方应将有关乙方工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及乙方要求了解的其他情况，向乙方提供书面说明或向乙方口头告知。乙方在本合同书上签字或盖章，视同已接受甲方告知的上述情况。”合同条款写明公司已告知员工本人，可以防止因知情权而带来的法律风险。

（3）要求劳动者提供书面声明

在书面告知或口头告知后，由劳动者在声明条款中签字认可，并保留作为证据。

2. 入职审查举证

员工的欺诈手段，基本反映在提供虚假资料上，如假文凭、假证件、假经历等。因此，企业应当建立行之有效的入职审查制度，并且适当运用知情权的法律规定。

（1）设计《应聘申请表》作为证据

在应聘申请表员工个人信息栏内，设计专门栏目载明“本人承诺上述表中所填个人资料均真实可靠，愿接受公司对表内资料核实，如有虚假，本人承担所有责任”等内容，一是对员工填写不真实个人信息有明显的警示作用，二是保留了责任承担的证据。

（2）设置《员工入职登记表》作为证据

表格中列明劳动者与签订劳动合同有关的各个项目，要求应聘人员如实填写，不得欺骗，在员工签字栏中载明“承诺”或“声明”，如“表内个人信息如有虚假，公司将予以解雇，且不给予任何经济补偿”等。公司可将《员工入职登记表》作为劳动合同的附件，妥善管理和保存，一旦发现员工有欺诈行为，就可以作为证据作出处理，员工有关信息与事实不符的，就是最直接有效的证据。

（3）公司制度规定作为证据

公司人力资源管理有关制度以及《员工手册》明确对于员工欺诈的处理规定，“员工以欺骗手段虚报专业资格或其他各项履历，公司将予以解雇，且不给予任何经济补偿”等。

（4）要求劳动者提供相关个人资料留作证据

比如身份、学历、资格、工作经历等信息是否真实;是否存有潜在疾病、残疾、职业病等;应聘人员是否年满16周岁，或是否为退休享受养老保险待遇的人员;是否与其他单位签订有未到期的劳动合同;是否与其他单位存在竞业限制协议;如果招用外国人，是否办理外国人就业手续。在录用有从业经历的员工时，应该要求其提供与前单位解除或终止劳动合同的书面证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。同时，还应该要求有从业经历的员工承诺并未承担相关竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。

（5）在劳动合同中设计条款作为备用证据

为了规避出现入职审查不严带来的法律风险，可以在劳动合同中载明:“乙方应当按照甲方要求提供可验证的居民身份证或其他有效身份证、学历证书、职业资格证书的复印件，以及最后服务单位的离职证明、婚姻生育证明、甲方指定医院的体检证明等相关资料，并将有关与本劳动合同直接相关的基本情况，按甲方提供的《应聘申请表》《员工入职信息登记表》，由本人如实填明并作为劳动合同的附件。”这就将提供合法身份证件和其他证件的责任，约定由员工承担，一旦事后出现问题，还可以采取措施进行补救，不但可以减少损失，还可以动用法律武器制裁欺诈者。

（6）建立职工名册并保留作为证据

《劳动合同法》第七条规定:“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”由此可见，建立职工名册是用人单位的法定义务。《劳动合同法实施条例》第八条对“职工名册”应当包括的内容做了具体规定:“劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。”企业未建立职工名册，或者已建立职工名册却没有规定的项目和内容，是要承担不利法律后果的，甚至要受到行政处罚。《劳动合同法实施条例》第三十三条规定:“ 用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改正的，由劳动行政部门处2000元以上2万元以下的罚款。”

职工名册的证据力实际上对用人单位和劳动者双方都具有重要作用。对那些不辞而别的职工，职工名册就是用人单位向他追索赔偿的重要证据;而从职工方面来说，职工名册是用人单位和他存在劳动关系的最好证明。当然，对劳动行政部门执法检查者来说，职工名册是首先必须检查的资料。