在组织文化学派的发展过程中，琳达·斯默西奇（Linda Smircich，1946— ）的研究主题是特别的，她对诸如仪式、标记、口号、特殊的词汇这类文化附着物在组织中产生的共有意义感兴趣。她的贡献在于研究了共有意义对一个组织存在与发展的功能。与迈耶尔·路易斯提出的“组织是文化生成的环境”相对应，她认为“组织是作为一个共有意义的系统而存在的” 。

斯默西奇创立的独特组织文化的理论完全来自于她通过调查研究所获得的经验材料。在20世纪80年代初，斯默西奇受到一家保险公司的高层管理集团邀请，以观察员的身份对公司进行为期六周的观察研究，公司领导与斯默西奇的协定是，研究者只是观察员，而不是顾问，因而也没有必要在调查与观察完成后向公司提供研究结果或反馈意见。

斯默西奇担任观察员的这家公司是一个在美国东北12个州拥有一万多名雇员的联合公司的分支机构，这家联合公司是在1966年由当地经营得很好的三个农场主用他们的资产合并而成的，其目的是要建立和维持一个强有力的、丰富多样的合作商业组织，从而进一步提高各自的经济效益。

在三个农场合并以前，每家农场都制订了各自的保险方案，通过向农场人员收取较低的税款，保障他们的生命和财产安全。到1968年，保险服务中扩展了一些项目，服务的对象从原来的上中层组织成员扩大到一般的职工。这样，在联合公司之下，就建立起一个分支机构即保险公司。保险公司有雇员250人，办公地点占了东北城市中一座中等规模的现代化大楼的两层，办公室与公司领导是分开的。

斯默西奇运用了人类学家与社会学家所使用的方法，在保险公司的工作时间内调查。她来到公司的办公室，与公司中每一个雇员单独会面，并向他们介绍自己的调查方案。在六周时间中，她利用公司例会、计划会议以及与雇员的交往、喝咖啡的间歇等机会，与公司成员谈话，她把包括公司总裁在内的10名公司成员的谈话记录下来。经过40多天的观察与调查，斯默西奇获得了大量的原始资料：包括每天的实地记录、公司组织的文件和大量的谈话录音。

从这些宝贵的经验材料中，斯默西奇认识到，那些由象征性符号加工成的组织仪式、组织口号、组织语汇和占统治地位的组织风格，作为组织的一部分，有助于组织中共有意义的形成和发展，正是这种组织的共有意义赋予组织成员的经验以共同形式和一致性。任何组织或群体，其活动的稳定性依赖于共同解释模式的存在和对经验的共同理解。正是这些共同的解释和理解使得日复一日的活动变得习以为常和理所当然。

斯默西奇对组织文化的研究坚持了从沙因开始，后来迈耶尔·路易斯又多次重申的定性的研究方法。沙因首先创立了组织文化测量研究模式，他主张定性研究，认为文化不能通过问卷调查来评测，因为并不知道应该问什么，也不能确定回答的可信性和有效性；面对问卷调查，人们说不出深层的价值观和基本假设；文化可以通过个人和小组面谈的过程来评测，这种方式是高效的：文化评测要针对组织的具体问题，否则就没价值。沙因建议通过下列步骤来评测组织文化：组建一个包括组织成员和专家的小组；提出企业的问题，聚焦于可以改善的具体领域（问题）；确保小组成员理解文化的层次模型；确定组织文化的表象；确定组织外显价值观；研究价值观与组织表象的匹配度，从不匹配处探查深层次的潜在假设；如果探查效果不理想，重复以上步骤，直到理想为止。最后，评测最深层的共享假设，发现哪些假设有助于或阻碍目标问题的改善。斯默西奇在一家保险公司所做的经验研究实际上是沙因测量模式的具体运用。

斯默西奇在组织文化的研究中积累了大量宝贵的经验材料，并且发表了许多有开创性的学术论著，其中最为人们称道的著作是《作为共有意义的组织》（ Organizations as Shared Meanings ，1983）以及《组织符号论》（ Organizational Symbolism ，1983）。在这些经典性的著作中，斯默西奇认为，在特定的情势下，一套逐渐形成的共有意义会赋予一个群体自己的气质和显著的特征。这种气质与特征是通过思想信念、活动规范和仪式、语言和其他符号形式表达出来的。通过这些符号形式既形成和维持组织成员的世界观，又创造和维持他们自己在这个世界中的想象。