敏捷时代带来的变化时刻发生在我们身边：二维码验证、ETC通行、NFC支付、语音识别、刷脸解密……这些是新技术的迭代，是消费结构的升级，是新业务场景的构建，是对用户需求的超前满足。我们认为，在这个所谓的VUCA时代，能及时应对或者超越业务背景（客户、技术、市场）的变化节奏，就是敏捷组织。从人力资源管理角度出发，从“战略、组织、人才”的经营逻辑出发，敏捷组织首先要具备如下的敏捷文化特征。

1.组织设计扁平化

组织意味着层级，层级就意味着障碍，障碍就如同漏斗。科层制的等级，命令式的管理，金字塔式的组织结构，在新生代员工面前开始逐步崩溃。无论是海尔的“人单合一”，还是韩都衣舍的“三人小组”，以及众多企业推进的“分队式”“网格状”“生态圈”等组织形态，都意味着组织设计的扁平化。

再大的企业集团，也不会按层级接龙下去，否则就丧失了敏捷性。大企业可以变成数个小企业，可以横向做宽、纵向做深。比如，房地产企业的三级管控制，区域集团化之后，总部就变成了大平台。再如，互联网企业的事业群制，各业务板块网状分布，总部就是运营大脑，组织就成了生态圈。

扁平化的组织设计，让流程更短，让决策更快，让服务客户的响应速度更快，也让企业战略落地的路径更优，获取客户价值的效率更高。

2.组织战略透明化

我们先谈了组织设计，并不是忽视战略的优先性。组织跟随战略，战略跟随组织，我们可以反复去思考规律。现实中，组织架构的变化调整给员工带来的影响最直接，而战略的问题更具隐藏性罢了。

战略不允许被员工随意讨论，是组织分工使然，但战略不是要让员工去猜想，战略必须是明确的、清晰的、透明的。而战略的透明，不意味着战术的透明，也不意味着战略的成功可以复制。战略透明最极致的敏捷做法是：把战略融入使命，把战略化作愿景，把战略植入价值观，把战略写入制度流程里。

3.组织用人敏捷化

只要企业存在，不管时代如何变化，管理范式怎么变化，人才管理的共识不会变，就是必须把人放在第一位，把人的创造性放在第一位。

在德勤公司对140个国家的企业和人力资源高管进行的一项调查中显示，94%的参与者将“敏捷和协作能力”列为企业成功的关键因素。由此可见，企业创新步伐不断加快，敏捷文化的组织策略已是大势所趋。

招聘活动可以更加敏捷，能力模型可以更加敏捷，人岗匹配可以更加敏捷，干部轮岗可以更加敏捷。当敏捷成为组织的战略选择时，相应地，通过敏捷人才管理驱动企业变革的窗口期已然到来。