组织公平感分为如下三个方面。

一、分配公平感，即员工对组织报酬的分配结果是否公平的感受。美国心理学家亚当斯是公平理论的开创者，他认为，员工的公平感主要来自于对报酬数量的公平性的感受，员工总是将产出（即从组织得到的回报）与自己对组织的投入（包括个人拥有的技能、努力、教育、培训、经验等因素）的比例，与他人的产出/投入比进行对比。当比例不相等时，就会产生不公平感。

二、程序公平感，即员工对用于做报酬决策的方法（程序）是否公平的感受。1975年，瑟保特和沃尔克研究了法律程序中的公平问题，提出了程序公平的观点，认为只要人们有过程控制的权利，不管最终判决结果是否对自己有利，人们的结果公平感就会显著增加。1980年，莱文瑟尔提出了程序公平的六条标准：

①一致性规则；②避免偏见规则；③准确性规则；④可修正规则；⑤代表性规则；⑥道德与理论规则。

三、互动公平感，又称人际关系公平，指的是个人所感受到的人与人之间交往的质量。互动公平分为两种：一种是“人际公平”，主要指在执行程序或决定结果时，权威或上级对待下属是否有礼貌，是否考虑到对方的尊严，是否尊重对方等；另一种是“信息公平”，主要指是否给当事人传达了应有的信息，即要给当事人提供一些解释，例如，为什么要用某种形式的程序，或为什么要用特定的方式分配结果等。

组织公平感与员工行为有着紧密联系，它与个人绩效的关系主要体现于分配公平和程序公平对绩效的影响上。按照公平理论的观点，如果个人对自己的投入与回报感到公平，他就会以敬业的态度努力工作，否则，就可能减少自己的付出，消极怠工。由于程序公平能保证员工的长期利益，也会对绩效产出产生积极的影响。