打破垂直边界，实现组织的扁平化

传统金字塔形的科层化组织结构，在组织不同部门和成员之间树立起了严密牢固的垂直边界：各个机构或个人分处在不同的层级，有着明确规定的角色职能；权力和决策行为高度集中于金字塔上层，底层员工只能按照命令行事；不同职能和角色界限分明，很少变化。

无边界组织打破、消解了垂直边界在组织内部建立起的等级体制，实现了组织的扁平化：权力下放，让组织事项的具体负责人能够自主决策；信息高度公开、透明、共享，保证不同部门和成员方向的一致性，获得协同价值；改变单一、僵化的角色定位，培养员工的领导能力；建立基于绩效的薪酬奖惩机制，激发员工更大的创新创造能力。

（1）权力分散化

在传统科层体制的组织运作中，上层根据获取的信息做出决策，然后自上而下地将相关命令和任务分配到不同的层级，再由中下层程序化地执行。在环境相对稳定的情况下，组织上层获取的信息还比较准确，因此决策也能够有效应对外部要求。不过，当外界环境快速变化时，自下而上层层递进到决策者手中的信息往往是滞后甚至是不准确的。这将造成企业无法及时有效地应对外部变化，跟不上市场节奏，从而丧失竞争能力。

与此不同，无边界组织将集中的权力分散，对下属充分授权，让那些对具体事项负责的员工拥有一定程度的自主决策权。这既充分激发了员工的能动性和积极性，又提高了决策的及时性和准确性。

（2）信息共享

与集权决策对应的是上层决策者对信息的垄断掌控。同样，分散化决策必然也是以每个员工对信息的充分获取为前提的。因此，无边界组织要求实现信息的高度公开、透明与共享。这不仅能够让分散化的决策方式真正发挥作用，还有利于培养员工的整体视野，使每个成员的决策都符合组织的整体战略目标，实现协同效应。

（3）培养员工的领导能力

科层化的组织结构只需要上层具有较强的领导决策能力，而更看重下层员工的是他们的技术能力和决策执行力。

与此不同，由于在分散化的决策方式中每个员工都可能成为企业事项的组织者和决策者，也就要求他们具有与之对应的领导组织能力。因此，在无边界组织中，企业会鼓励员工打破现有的职能限制，去做更多自身能够承担的工作，学习更多的技能，而企业也会积极培养员工在战略管理、组织决策等方面的领导能力。

（4）建立基于绩效的薪酬体系

传统组织中员工获得的报酬取决于他的职位，等级越高报酬越多，是一种“角色”标准。因此员工的精力也主要放在了如何快速晋升方面。无边界组织则是根据绩效而非成员所处的层级决定薪酬的，是一种“能力”标准。因此，即便是处于下层的员工，只要能力够强、绩效够突出，一样能够获得很高的报酬。这种基于绩效的薪酬体系使员工更加专注于自身的能力和业绩，充分激发了成员的主动性和能动性，弱化了成员进入组织上层的欲望，从而在深层次上消解组织的等级结构。