（1）劳动效率定编法。组织根据各岗位的生产任务、出勤率和工作效率等因素计算各岗位需要的人员数量。用这种方法计算岗位人数，需要结合具体的工作量来定额。因此实施起来工作量较大，投入的成本也比较高，实施周期长。

（2）业务数据分析定编法。根据组织市场占有率、销售收入、利润、人工成本等历史数据和战略发展目标，确定未来一定时期内组织岗位所需要的人数。这种方法适用于有可延续且稳定历史数据的处在成熟期的组织。

（3）行业比例定编法。这是一种按照企业职工总数与满足某一类需要的职工总数的比例确定岗位人数的方法。如人力资源管理类人员与业务人员之间的比例通常为1︰100~1︰120，那么，如果某单位业务人员为2000人，则应该配备的人力资源管理人员为20~24人。当然，确定这个比例的依据要通过调查、搜集所需信息所在行业的行业数据，因此成本较高，难度也较大。但是，如果需要确定相应辅助性或支持性岗位员工的数量，这种方法也是非常有效的。

（4）职责范围和业务分工定编法。根据部门和岗位职责、各岗位工作量的饱满程度和难易程度，以及员工的工作能力和技术水平确定岗位人数。这种方法适用于分工明确、专业化生产程度较高的组织。

（5）预算控制定编法。各部门负责人在预算范围内，自行决定各岗位员工的具体数量。在进行预算时也需要依据所在部门的业务目标、岗位设置情况和员工数量等。

（6）工作分析、业务流程分析定编法。根据企业总体业务目标，确定工作总量；通过工作分析确定各岗位上的单个员工在单位时间内需要完成多少工作量，如单位时间的生产量、单位时间处理的业务量等。此外，也可以根据企业具体的业务目标和流程，确定各岗位的人员编制比例。

（7）专家访谈定编法，即德尔菲法。这是一种辅助的定编方法，通常需要结合其他定编方法一起使用。