现实中，企业聘用一个经理人的时候，老板关心的不仅是他的能力有多强，更关心他是不是值得企业信赖。企业把职务权力交给他，把技术市场交给他，他会不会自己拿走，背叛企业？

一项职场调查显示，仅46%的员工表示对公司“很信任”，15%的员工表示“很少”或“完全不信任”，剩下39%的员工表示有“一些信任”，即不完全悲观，但也没有热情。我们同时也发现，公司信任员工好难！员工信任公司也好难！

然而双方必须走出信任的困境，总要有一方先迈出一步。毕竟，相互信任的组织和团队有助于提高公司的整体效率，有助于发挥员工的更大潜力。对组织来讲，首先迈出一步，意味着一种氛围，一种机制，更是一种组织能力。下面对“信”与“任”的三个组合层次，分别表达了敏捷文化的用人内涵。

1.信其能，任以事

一个企业，一个管理者，都要有一种对员工“无条件信任”的姿态。因此，用敏捷文化的用人理念做导向，首先就要打开用人效率窗口，要无条件地相信员工的能力，要相信员工能够做好，要提供机会和条件让员工独立去面对事情、解决问题。

北宋政治家欧阳修说：“任人之道，要在不疑，宁可艰于择人，不可轻任而不信。”面对员工，特别是面对新加盟的员工，我们完全可以在其没有正式名分、没有充分权力的可控范围内，让其施展手脚，表现才能。通过赛马的过程，证明相马的结果。

2.信其行，任以权

我们前面谈到过德胜公司，德胜的员工请假、报销等，完全不需要领导签字，自己把发票贴好，自己签名就行，公司也从来不打卡考勤。这样的员工会有什么样的行为？答案是员工充分自我管理，并没有破坏制度给公司带来损害。

其实，经过一件或多件工作事项的安排和考察，完全可以证明员工的实际能力。接下来，就要充分相信员工的行为，相信员工能够把事情办好，相信员工会自觉遵守公司制度，相信员工会追求公司和团队利益最大化。这个时候，就要给员工合理的授权或正式的名分，不能犹豫不决。

3.信其人，任以职

汉高祖刘邦曾说自己有“三不如”：“夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房；镇国家，抚百姓，给饷馈，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之众，战必胜，攻必取，吾不如韩信。”他的意思是说，自己谋划不如张良，后勤不如萧何，打仗不如韩信，自己获得的胜利，靠的是用人之道。

我们更加相信，这些被委以重任的精兵良将，都是经过一定考验的。所以说，当我们对员工的才能、德行有过验证，就应该充分相信其独立的人格，兑现权利承诺，委以要职。这样一来，通过不同阶段的品行考察，实现不同程度的信任验证，就大大降低了用人风险和信任成本，形成了敏捷的用人文化和机制。