组织要想变革成功就需要最大可能地降低和消除变革阻抗。可以从以下几种策略入手来克服阻抗。

①鼓励参与变革。

鼓励员工参与变革决策制定和执行是消除变革阻抗的重要策略。研究表明，员工对于组织决策的参与程度越高，就越能够承担起相应的工作责任，支持组织变革进程。为了消除员工对于变革的阻抗，可以吸纳和鼓励员工为变革决策提供信息和建议，让他们深刻感受到自己是变革过程的一分子。这样员工就会逐渐消除对于变革的抵触，甚至更加愿意花费精力去执行变革，并希望变革能够实现预期目标。

②做好变革中的沟通和宣传。

做好变革中的沟通和宣传工作也是克服变革阻抗的有效策略。员工对于变革的抵触很多时候是由于不了解变革的具体内容和信息，变革存在信息不对称，他们感知到的是不确定性。组织可以通过沟通和宣传，与员工分享变革讯息，促使他们形成积极的变革信念，消除他们对于变革的模糊性。具体来说，通过教育培训、网络媒体、内部会议和沟通媒介（电子邮件、通告板、年报、内部刊物等）及时向员工传达变革信息，解决认知困惑。反过来，通过沟通媒介，组织也可以从员工那里得到工作反馈，及时改进变革进程。

③发挥变革领导力的作用。

能否消除员工变革阻抗的重要因素还来自于变革领导者的角色。领导代表了组织变革主体，其特征属性、行为模式和情绪反应会对下属产生潜在的影响。面对组织正在发生的变革，领导者的角色也需要改善，从固有的领导模式向变革导向的模式转变，能够为员工及时指明变革方向，树立变革目标，帮助解释和认知变革进程，维持和改善良好的组织—员工关系。变革领导（Change Leadership）是管理组织变革的高效领导模式，它是基于战略的视角来处理手头的变革，聚焦于此时此地的具体变革事件。它在变革管理过程中不断地向员工传递变革使命价值，创造变革愿景，授权员工，提升工作动机。变革领导的构建有助于提高员工的变革承诺，降低变革阻抗。

④变革的时间和进程。

变革实施需要一定的时间才能够完成，不可能一蹴而就，因此管理者需要更有耐心地推动变革，设置合理的变革时间点。很多时候，决策者忽略了变革执行的难度，一味地往下施加压力，逼迫员工快速执行变革，在很大程度上会加剧员工对于变革的抵触，忽略了人们对于变革内容的适应周期。因此，变革决策者需要根据变革实施的难度和可行性制定合理的变革时间点，提高组织对于变革的适应水平。