如何使用STAR模型在行为性面试中辨别行为事件的真实性

STAR模型帮助辨别行为事件的真实性。

由于应试者处于被评价的位置，他们希望通过面试获得目标职位，因而必然会想方设法地表现甚至夸大自己好的方面，极力掩盖自己的不足。例如，将别人做过的设计方案说成自己做的，或者将别人的行为事例说成自己的，这就会影响整个面试的结果。STAR模型运用于行为性面试时，如果运用得好，能够帮助评价者辨别应试者回答问题的真伪。

行为性面试主持人可以针对STAR的不同方面进行提问，来辨别应试者回答的真伪。

1）针对STAR中的S进行提问。例如：“领导为什么要你来管理销售部？”“销售部都有哪些职责？”“你当时为了做好销售部的工作都做了些什么准备？”

2）针对行为的任务提问。例如：“你当时具体的任务是什么？”“是谁给你定的目标或任务？”“为什么给你定这样的目标？你当时是怎么想的？”

3）针对具体的行动和措施提问。例如：“你当时是怎么做的？你当时为什么这么做？”“你在其中担当了什么角色？其他人做了哪些事？……你当时最关键的举动是什么？改变了什么？”

4）针对最终的结果进行提问。例如：“团队的哪些行为表现比以前有了大的改观？请讲出一个事例。”“公司对你工作结果的评价怎样？在什么情况下做的评价？如何评价的？”“你又是如何知道的？”

5）还可以针对过程中的挑战进行提问。例如：“你在这个部门的管理工作中遇到过什么样的挑战？你是如何处理的？”“过程中最难处理的问题是什么？你是怎么处理的？”

6）针对过程中最成功之处或最失败之处进行提问。例如：“你觉得在这个过程中最成功的地方在哪里？”“你觉得回想起来，哪些地方做得不够好？”

通过采用这种具体的追问方式，面试主持人可以判断出应试者所讲述的行为事件的真假。因为对于虚假的事件，应试者很难详尽地说明事例中的每个细节，进一步的提问会使应试者出现这样或那样的漏洞，或者无法详细具体地描述事件。在这种详细的提问攻势下，讲述虚假事件的应试者往往难以招架。同时，如果应试者对这些问题的回答都似是而非，则可以推断，在这个过程中他亲自参与的程度不够，也就无法断定他是否具备相应的素质。