即使在面试时采用了行为性面试的问题,但由于不同应试者各具特点,因此其回答的问题并不会完全如我们期望的那样。例如,提出一个问题之后,得到的回答大多是不够完整的信息,即不全面的STAR模型。下面的案例就是在面试中常常会遇见的情况。
主考官:“请讲述在过去的经历中,你克服重重阻力,努力改变落后局面的一次经历。”
应试者:“我刚到(房地产)公司的销售部上任的时候,业务代表之间的矛盾很严重,相互钩心斗角,抢单、诋毁他人的事情时有发生,并且还发生过一次业务代表之间的打架事件,销售工作的开展非常不顺利。我上任之后,把整个局面扭转了,将我们这个团队打造成了一个非常团结、高效的集体。”
从这个案例来看,应试者回答的事件虽然是行为事件,但该行为事件是不完整的。该事件有完整的S(业务代表之间矛盾很严重,相互钩心斗角,抢单、诋毁他人的事情时有发生)和T(到新部门上任,扭转不利局面)。但是这一事件中没有A,即“我做了哪些事情获得了成功”,也就是应试者“为了改变这种局面采取了哪些具体的行为”这部分内容。而且,事件中的R部分也不具体,即对“团结、高效的集体”的具体体现描述得不够清楚。
对于一个不完整的行为事件,要针对其不完整的部分进行追问。在上例中就可以对A和R进行追问:
“请谈谈你做了哪些事情使原来的局面有了改观。”
“你是怎么具体实施新的制度和流程的?”
“在实施过程中是否遇到一些阻力或挑战?你是如何处理的?”
“哪些关键的做法起了作用?”
“关键的转折点在哪里?”
“团结、高效体现在什么地方?有什么具体的事例可以说明吗?”
经过进一步的提问,我们就可以完整地了解应试者的行为信息。采用STAR模型进行提问需要经过一定的训练,才能使面试主考官逐渐养成这种结构化提问的习惯,从而明显提高面试的效率。