即使在面试时采用了行为性面试的问题，但由于不同应试者各具特点，因此其回答的问题并不会完全如我们期望的那样。例如，提出一个问题之后，得到的回答大多是不够完整的信息，即不全面的STAR模型。下面的案例就是在面试中常常会遇见的情况。

主考官：“请讲述在过去的经历中，你克服重重阻力，努力改变落后局面的一次经历。”

应试者：“我刚到（房地产）公司的销售部上任的时候，业务代表之间的矛盾很严重，相互钩心斗角，抢单、诋毁他人的事情时有发生，并且还发生过一次业务代表之间的打架事件，销售工作的开展非常不顺利。我上任之后，把整个局面扭转了，将我们这个团队打造成了一个非常团结、高效的集体。”

从这个案例来看，应试者回答的事件虽然是行为事件，但该行为事件是不完整的。该事件有完整的S（业务代表之间矛盾很严重，相互钩心斗角，抢单、诋毁他人的事情时有发生）和T（到新部门上任，扭转不利局面）。但是这一事件中没有A，即“我做了哪些事情获得了成功”，也就是应试者“为了改变这种局面采取了哪些具体的行为”这部分内容。而且，事件中的R部分也不具体，即对“团结、高效的集体”的具体体现描述得不够清楚。

对于一个不完整的行为事件，要针对其不完整的部分进行追问。在上例中就可以对A和R进行追问：

“请谈谈你做了哪些事情使原来的局面有了改观。”

“你是怎么具体实施新的制度和流程的？”

“在实施过程中是否遇到一些阻力或挑战？你是如何处理的？”

“哪些关键的做法起了作用？”

“关键的转折点在哪里？”

“团结、高效体现在什么地方？有什么具体的事例可以说明吗？”

经过进一步的提问，我们就可以完整地了解应试者的行为信息。采用STAR模型进行提问需要经过一定的训练，才能使面试主考官逐渐养成这种结构化提问的习惯，从而明显提高面试的效率。