由于应试者处于被评价的位置,希望通过面试获得目标职位,因此必然会想方设法地表现甚至夸大自己好的方面,极力掩盖自己的不足。例如,将别人做过的设计方案说成自己做的,或者将别人的行为事件说成自己的,这就会影响整个面试的结果。当把STAR模型运用于行为性面试时,如果运用得好,是能够帮助主考官辨别应试者回答的真假的。
行为性面试主考官可以通过针对STAR模型的不同方面进行提问,来辨别应试者回答的真假。
(1)针对STAR模型中的S进行提问:“领导为什么要你来管理销售部?”“销售部都有哪些职责?”“你当时为了做好销售部的工作都做了什么准备?”
(2)针对行为的任务进行提问:“当时你的具体任务是什么?”“是谁给你定的目标或任务?”“为什么给你定这样的目标?你当时是怎么想的?”
(3)针对具体的行动和措施进行提问:“你当时是怎么做的?你当时为什么这么做?”“你在其中充当了什么角色?其他人做了哪些事?……你当时最关键的举动是什么?改变了什么?”
(4)针对最终的结果进行提问:“团队的哪些行为表现比以前有了较大的改观?请讲出一个事例。”“公司对你工作结果的评价怎么样?什么情况下做的评价?如何评价的?”“你又是如何知道的?”
(5)针对行动过程中的挑战进行提问:“你在这个部门的管理工作中遇到过什么样的挑战?你是如何处理的?”“在工作中最难处理的问题是什么?你是怎么处理的?”
(6)针对行动过程中最成功之处或最失败之处进行提问:“你觉得在工作过程中最成功的地方在哪里?”“回想起来,你觉得哪些地方做得不够好?”
通过这种具体的提问方式,面试主考官可以判断出应试者所讲述的行为事件的真假。因为对于虚假的事件,应试者很难详尽地说明事件中的每个细节,进一步的提问会使应试者出现这样或那样的漏洞,或者无法详细、具体地描述事件。在这种详细的提问攻势下,讲述虚假事件的应试者往往难以招架。同时,如果应试者对这些问题的回答都似是而非,则可以据此推断,在这个过程中,他亲自参与的程度不够,也就无法判断他是否具备相应的素质。