由于应试者处于被评价的位置，希望通过面试获得目标职位，因此必然会想方设法地表现甚至夸大自己好的方面，极力掩盖自己的不足。例如，将别人做过的设计方案说成自己做的，或者将别人的行为事件说成自己的，这就会影响整个面试的结果。当把STAR模型运用于行为性面试时，如果运用得好，是能够帮助主考官辨别应试者回答的真假的。

行为性面试主考官可以通过针对STAR模型的不同方面进行提问，来辨别应试者回答的真假。

（1）针对STAR模型中的S进行提问：“领导为什么要你来管理销售部？”“销售部都有哪些职责？”“你当时为了做好销售部的工作都做了什么准备？”

（2）针对行为的任务进行提问：“当时你的具体任务是什么？”“是谁给你定的目标或任务？”“为什么给你定这样的目标？你当时是怎么想的？”

（3）针对具体的行动和措施进行提问：“你当时是怎么做的？你当时为什么这么做？”“你在其中充当了什么角色？其他人做了哪些事？……你当时最关键的举动是什么？改变了什么？”

（4）针对最终的结果进行提问：“团队的哪些行为表现比以前有了较大的改观？请讲出一个事例。”“公司对你工作结果的评价怎么样？什么情况下做的评价？如何评价的？”“你又是如何知道的？”

（5）针对行动过程中的挑战进行提问：“你在这个部门的管理工作中遇到过什么样的挑战？你是如何处理的？”“在工作中最难处理的问题是什么？你是怎么处理的？”

（6）针对行动过程中最成功之处或最失败之处进行提问：“你觉得在工作过程中最成功的地方在哪里？”“回想起来，你觉得哪些地方做得不够好？”

通过这种具体的提问方式，面试主考官可以判断出应试者所讲述的行为事件的真假。因为对于虚假的事件，应试者很难详尽地说明事件中的每个细节，进一步的提问会使应试者出现这样或那样的漏洞，或者无法详细、具体地描述事件。在这种详细的提问攻势下，讲述虚假事件的应试者往往难以招架。同时，如果应试者对这些问题的回答都似是而非，则可以据此推断，在这个过程中，他亲自参与的程度不够，也就无法判断他是否具备相应的素质。