关键绩效指标（KPI）的特点特征

关键绩效指标（KPI）是对组织运作过程中关键成功要素的归纳和提炼，一般具有以下特征：

（1）系统性。

KPI是一个系统。组织、部门、班组有各自独立的KPI,但是必须紧紧围绕组织使命、愿景、战略、整体效益展开，而且是层层分解、层层关联、层层支持。在运用KPI考核系统时，组织、管理者和员工全都要参与进来，上下级通过沟通的方式，将组织战略、管理者职责、管理方式和手段以及员工的绩效目标等基本管理内容确定下来，在持续沟通的前提下，管理者帮助员工清除工作中的障碍，提供必要的指导、支持和帮助，与员工一起完成绩效目标，从而达到组织的愿景规划和战略目标。

（2）灵活性与可衡量性。

KPI来自对组织战略目标的分解，所以它所衡量的内容要随着组织战略目标的发展演变而调整。当KPI构成组织战略目标的有效组成部分或支持体系时，它所衡量的职位便以实现组织战略目标的相关部分作为自身的主要职责。如果组织战略侧重点发生转移，那么KPI必须及时修正以反映组织战略的新内容。KPI也是对组织战略目标的进一步细化和发展，是对真正驱动组织战略目标实现的具体因素的发掘，是组织战略对每个职位工作绩效要求的具体体现。由于组织战略目标是长期的、指导性的、概括性的，所以针对各职位设置的关键绩效指标需内容丰富且具有可衡量性。

（3）可控与可管理性。

绩效考核指标的设计是基于组织的发展战略与流程，而非岗位的功能。它是对绩效构成中可控部分的衡量，反映了员工工作的直接可控成果。

（4）价值牵引与导向性。

上道工序是为下道工序服务的，下道工序是上道工序的客户，内部客户的绩效链最终体现在为外部客户的价值服务上。

（5）敏感性与关键性。

关键绩效指标应能正确区分出绩效的优劣。KPI是对组织重点经营活动的衡量，而不是对所有操作过程的反映。每个职位的工作内容都涉及不同的方面，高层管理者的工作任务也更加复杂，但关键绩效指标只是对组织战略目标影响较大、对战略目标的实现能起到不可或缺作用的工作进行衡量，所选择的指标也是对组织利润、价值有重大影响的关键因素。

（6）可操作性。

关键绩效指标必须有明确的定义和计算方法，易于取得可靠和公平的原始数据，同时指标能有效地进行量化和比较。

（7）一致性。

关键绩效指标不是由上级强行制定下发的，也不是由员工根据个体职位自行制定的，而是通过上下级共同参与完成的，是上下级双方所达成一致意见的体现。由此看来，它不是以上压下的工具，而是组织中相关人员对职位工作绩效要求的共同认识。