关键绩效指标（KPI）的基本内涵

随着管理实践的发展，绩效管理作为人力资源管理的重要方面开始受到普遍关注。管理学界开始将绩效管理与组织战略相结合，将结果导向与行为导向评估方法的优点相结合，强调工作行为与达成目标并重，由此产生了KPI。

KPI（Key Performance Indicators）中文译为“关键绩效指标”，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针，是衡量组织战略实施效果的关键指标。一般情况下,KPI用来反映策略执行的效果，是企业绩效管理的基础。

KPI作为企业战略实施过程中的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力，持续地获得高收益，使企业得到长期、持续、稳定的发展。KPI使企业绩效考核体系不仅成为激励约束手段，更成为战略实施工具。这种考核可以使各级主管明确各级部门的主要责任，并以此为基础，明确各部门人员的业绩衡量指标。

KPI考核体系在评价、监督员工行为的同时，强调战略在绩效管理过程中的核心作用。战略导向的关键绩效指标考核体系不仅能够成为企业员工行为的约束机制，同时也能够发挥战略导向的牵引作用。KPI考核体系注重把组织战略有效地转化为组织内部管理过程，尽可能地采用财务指标和其他可以有效量化的指标来反映最终产出，并通过指标转化为组织各个成员的具体行动。

关键绩效指标（KPI）的内涵包括以下几个方面：

（1）关键绩效指标是衡量组织战略实施效果的关键指标。一方面，它是战略导向的，是由组织战略目标层层分解而产生的；另一方面，它突出强调关键，是对组织成功有重要影响的方面。

（2）关键绩效指标是评价和考核员工绩效的可量化或可行为化的标准考核体系。由于关键绩效指标体系衡量的是工作行为和工作效果，所以它在可量化和可行为化的特征中至少得满足一个。如果这两个特征都无法满足，那么它就不符合关键绩效指标的要求，就不属于关键绩效指标。

（3）关键绩效指标体现的是在绩效管理中对组织战略目标起增值作用的绩效指标。它是连接个体绩效、部门绩效与组织战略目标的桥梁。关键绩效指标的设定是基于对组织战略目标起到增值作用的工作产出，保证了真正对组织有贡献的行为可以受到激励，从而提高了组织整体业绩。

（4）关键绩效指标反映的是最能有效影响组织价值创造的关键驱动因素。它制定的主要目的是引导管理者和经营者将精力集中在能对绩效产生强大驱动力的经营行为上，以及时掌握、判断组织运营过程中出现的各种问题，从而采取改进措施提高绩效水平。同时，中高层管理人员与基层员工通过在关键绩效指标上达成的承诺，可以在工作期望、工作表现和未来职业发展等方面进行有效的沟通，为实现组织战略目标而共同奋斗。