关键绩效指标(KPI)有哪些优点和不足?

KPI在企业战略管理和绩效管理中都体现着巨大的优势和作用。

首先,KPI目标明确,有利于公司战略目标的实现。 KPI是企业战略目标的层层分解,通过KPI指标的整合和控制,使员工绩效行为与企业目标要求的行为相吻合,不至于出现偏差,有力地保证了公司战略目标的实现。

其次,KPI提出了客户价值理念。 KPI提倡的是要实现企业内外部客户价值的思想,对于企业形成以市场为导向的经营理念是有一定提升作用的。

最后,KPI有利于组织利益与个人利益达成一致。策略性地分解指标,使公司战略目标成为个人绩效目标,员工个人在实现个人绩效目标的同时,也是在实现公司总体的战略目标,达到两者和谐,公司与员工共赢的结局。

虽然关键绩效指标的考核方法有着巨大的作用,但是也存在一些不足,主要体现在以下几点:一是KPI指标比较难界定,KPI更多是倾向于定量化的指标,这些定量化的指标是否真正对企业绩效产生关键性的影向,如果没有运用专业化的工具和手段,还真难以界定;二是KPI会使考核者误入机械的考核方式,过分地依赖考核指标,而没有考虑人为因素和弹性因素,会产生一些考核上的争端和异议;三是KPI并非对所有岗位都适用,有的岗位由于工作岗位的特性而不适用KPI的管理方式。

除了以上三点不足,KPI系统还容易陷入以下误区。

1.对具体原则理解偏差带来的指标过分细化问题

具体原则的本意是指绩效考核要切中特定的工作指标,不能笼统。但是,不少设计者理解成指标不能笼统的话,就应尽量细化。然而,过分细化的指标可能导致指标不能成为影向企业价值创造的关键驱动因素。比如,天津某化工原料制造企业在其原来的KPI考核系统里,对办公室平日负责办公用品发放的文员也设定了一个考核指标:「办公用品发放态度。」相关人员对这一指标的解释是,为了取得员工的理解以便操作,对每个员工的工作都设定了指标,并对每个指标都进行了细化,力求达到具体可行。而实际上,这个「办公用品发放态度」指标尽管可以用来衡量文员的工作效果,但它对企业的价值创造并非「关键」的。因此,将该指标纳入KPI系统是不合适的。

2.对可度量原则理解偏差带来的关键指标遗漏问题

可度量原则是指绩效指标是数量化或者行为化的,验证这些绩效指标的数据或资讯是可以获得的。可度量原则是所有KPI设计者应注重的一个灵魂性的原则,因为考核的可行性往往与这个原则的遵循有最直接的关系。然而,可度量并不是单纯指可量化,可度量原则并不要求所有的KPI指标都必须是量化指标。但是,在KPI系统实际设计中,一些设计者却过分追求量化,尽力使所有的指标都可以量化。诚然,量化的指标更便于考核和对比,但过分追求指标的量化程度,往往会使一些不可量化的关键指标被遗漏在KPI系统之外。比如,销售部门的绝大多数指标是可以量化的,因此应尽量采用量化指标,而人力资源部门的某些工作是很难量化的。这时候,如果仍旧强调指标的可量化性,则会导致一些部门的KPI指标数量不足,不能反映其工作中的关键业绩。

3.对可实现原则理解偏差带来的指标「中庸」问题

可实现原则是指绩效指标在付出努力的情况下可以实现,要避免设立过高或过低的目标。由于过高的目标可能导致员工和企业无论怎样努力都无法完成,这样指标就形同虚设,没有任何意义;而过低的目标设定又起不到激励作用,因此,KPI体系的设计者为避免目标设定的两极化,往往都趋于「中庸」,通常会选择均值作为指标。但是,并非所有「中庸」的目标都是合适的,指标的选择需要与行业的成长性、企业的成长性及产品的生命周期结合起来考虑。

4.对现实性原则回避带来的考核偏离目标问题

现实性原则指的是绩效指标实实在在,可以证明和观察。由于考核需要费用,而企业本身却是利益驱动性的,很多企业内部KPI体系的设计者为了迎合企业希望尽量降低成本的想法,对于企业内部一些需要支付一定费用的关键业绩指标,采取了舍弃的做法,以便减少考核难度,降低考核成本,而他们的理由(或者说借口)往往是依据现实性这一原则,提出指标「不可观察和证明」。实际上,在很多情况下,因这个借口被舍弃的指标对企业战略的达成是起到关键作用的。甚至,因这类指标被舍弃得过多,导致KPI与公司战略目标脱离,它所衡量的职位的努力方向也将与公司战略目标的实现产生分歧。因此,如果由于企业内部的知识资源和技术水平有限暂时无法考核这一类指标,而这类指标又正是影向企业价值创造的关键驱动因素,那么,可以寻求外部帮助,如聘请外部的专家或咨询公司进行KPI系统设计,不能因为费用问题妨碍KPI指标的正确抉择。

5.对时限原则理解偏差带来的考核周期过短问题

时限原则是指注重完成绩效指标的特定期限,指标的完成不能遥遥无期。企业内部设计KPI体系时,有时会出现这种周期过短的问题,有些KPI的设计者虽然是企业内的中高层管理人员,但是他们中一些人并没有接受过系统的绩效考核培训,对考核的规律性把握不足,对考核的认识不够深入。他们往往认为,为了及时了解员工状况及工作动态,考核的周期越短越好。这种认识较为偏颇。实践中,不同的指标应该有不同的考核周期,有些指标是可以短期看到成效的,可以每季度考核一次,而有些指标是需要长时间才可以看出效果的,则可能需要每年考核一次。但是,在一般情况下,KPI指标不推荐每月考核,因为这会浪费大量的人力和物力,打乱正常的工作计划,使考核成为企业的负担,长此以往,考核制度势必流于形式。

可见,对关键绩效指标的使用需要综合考虑企业的发展情况,并且需要平衡地考虑SMART的设计原则,建立符合企业实际情况的有利于企业发展的关键指标体系。

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