360度（全方位）绩效考核的优点缺点

（一）360度绩效考核的优点

360度绩效考核法被国外许多企业采用，因效果不错，因而进入我国并在各地被推广。它在设计思路上主要体现三方面的优点：

通过上级、同级、下级、业务同事等评估，能使绩效考核中收集的信息较为全面，也易于在考核中深入发现一些平时难以察觉的问题；由于360度绩效考核是有业务关系或行政关系人员之间的相互评价，这就能在参与互评的员工之间形成一种制衡机制，使各方的评估更趋于客观公正；通过360度考核，能更好地考核员工的综合素质、个人能力等一些难以量化考核的项目。相对传统的上级对下级的考核方法而言，360度绩效考核是一种进步。

在一个运作良好且信任度高的工作环境中，这种方法如果实施得当，会非常有价值。但是，如果被评估者不相信提供信息的人，那么他往往会对反馈信息持怀疑态度，认为别人对他的否定性反馈是出于某些隐蔽的动机，他会生气，甚至觉得遭到了攻击。

然而，在信任度高的工作环境中，人们都本着改善绩效的真实目的来提供反馈信息，被评估者能正确接受对他的评级和评价，那么360度反馈法就会非常有效。

除了扩展反馈范围以改善绩效外，360度反馈法还有另外一个积极面：它提醒人们，重要的是注意到自己的行为对老板和客户以外的人群造成的影响。

例如，一位销售人员可能以具有破坏性的方式来与公司其他销售人员竞争，从而取得优胜。虽然他的销售数字看起来很好，但他的行为损害了同事的销售绩效。从同事那里得到的反馈提醒员工，他们不仅要对销售负责，还要促成其他销售人员做出业绩——或者说至少不要阻碍其他人取得业绩。

这个例子还说明，360度反馈法可以为我们提供通常不易掌握的信息，以便改善绩效。以经理为主导的绩效评估体系很可能忽略销售人员的行为对其他员工销售绩效的影响，当经理注重销售数字时，这种情况尤其严重。

（二）360度绩效考核的缺点

对于任何评估方法，我们要问的第一个问题是，这种方法能否改善绩效。从这个角度来讲，360度反馈法有三个很严重的缺点。

第一，大多数360度反馈法的专家都坚持反馈信息匿名给出。当然，这种保护信息提供者身份的做法是为了让他们更真实、自然地表达意见，因为这样一来，他们不用害怕遭到被评估者的报复。这种做法有可取之处。虽然还没有事实可以证明，让我们暂且这样假设其有效。那么匿名的做法怎样影响到反馈的价值，又怎样影响到这种反馈对绩效的改善呢？

在回答这个问题之前，既然360度反馈法几乎总是以评级法为基础的，那让我们来看看基于评级法的系统的通病。评级法中包含的信息，不管是数字也好，文字叙述也好，都是极其有限的。那么“5分制中得2分”或“7分制中得4分”这样的评级怎样帮助员工更好地完成工作呢？这种做法是行不通的。

当被评估者能对得分及其原因做一个讨论时，绩效才有可能得到改善。而实际上，评级系统的任何价值也都是来自评估者和被评估者之间的讨论。当人们匿名做评估或提供反馈信息时，被评估者不能获取额外的解释或信息。这种匿名系统丧失了改善绩效的机制。

匿名还存在第二个问题，人们在决定反馈信息的正确性和价值时，几乎总是要把信息来源考虑进去。比如说，当你分别从你的孩子、配偶、老板和一个陌生人那里获取反馈信息时，你肯定要根据信息来源的不同区别对待这些评价。匿名的反馈信息会给人的心理上造成模糊感：被评估者需要知道信息来源，才能评价信息的内容，并确定其是否可靠。否则，事情就变得让人糊涂，甚至惹人烦了。

过分依赖360度考核，会削弱绩效目标的意义。人们会更习惯于“不是你做了什么，而是你做事的方式”的说法，会更注重搞好人际关系，而不是搞好自己的业绩。

考核结果一出来，常常是“老好人”得分排在前面，而那些真正想做事的人、或经常指出他人缺点的人，反而成了不受欢迎的人。其结果必然是打击认认真真做事的员工，形成一团和气的组织无绩效现象。

第二，成为管理者不愿管理员工的借口。用360度的方式进行考核，遇到员工不满意时，管理者说的最多的一句话是：“这是大家的意见，别找我，找我也没用。”

“谁考核谁负责”，这是真正意义的绩效评价管理的原则。360度考核强调的是集体负责任，其实就是谁也不负责。同时，管理者的绩效结果也部分决定于员工的评价。因此，管理者也怕得罪员工，怕员工给的评分低，从而影响自己的绩效和晋升。

第三，360度考核的工作量巨大，而且耗费大量经济与非经济成本。考核本身并不直接创造价值，它只是公司管理的一种手段，其目的是让员工对自己前一阶段的工作有一个清楚的认识，同时也明确自己仍然存在的不足，从而在以后的工作中不断改进、提高。因此，企业的考核在达到考核目的的前提下，应该尽可能降低成本，减少工作量。然而，一次完整的360度考核，需要做大量的工作，并且要耗费企业大量的时间、精力和资金成本。

虽然从表面上看，360度考核仅包括选择考评人、设计问卷、填写问卷、信息整理与分析和作出评价等五个程序，但是，为了使考核尽可能取得相对好一些的效果，考核负责人及其他相关人员要做出大量的努力，花费大量的成本。首先，在考评人选择上就要花一番工夫，尤其是对被考评人的下属和客户，考核负责人平时可能接触很少，为了选出合适的考评人。考核负责人先要进行大量的了解和沟通，评估其素质和能力，从而挑选出合格的考评人。其次，问卷的设计同样需要花费许多的时间和精力，怎样使问卷的题目既能抓住关键要素，又能使考评人易于理解、易于把握，是需要考核负责人及其相关人员认真研究的。

在考评标准的统一上，则要花费更多的时间和精力。在正式考评前，要召集考评人进行多次培训，进行大量的沟通、协调工作，而且为了促使考评人真实、客观地填写问卷，考核负责人要与每个考评人进行面对面的沟通。360度考核法收集到的信息将比其他考核法多出许多倍，对这些信息的整理和分析也是一项繁重的工作。因此，360度考核并不是一种实用性很强的考核方法，而且要消耗大量的时间、精力和资金成本。