衡量绩效的方法-特征法：优点缺点、适用情况

所谓特征法，就是组织侧重于对员工相对稳定的那些特征如员工的个性、性格、认知能力等作出评价的方法。比如，某一个组织在实施绩效衡量时，会对员工的能力和人格特征作出评价。因为组织认为，员工的这些行为与员工的工作具有正相关关系。

不过，运用特征法衡量员工的绩效时，常会存在一些负面影响，不利于员工改进自己的绩效，因为个性特征是员工相对比较稳定的素质，他们很难对其作出改变，即使要成功改变的话，也要经历一个漫长的时期。这便导致员工会悲观地认为，不论自己如何谋求改进自己的绩效，也很难梦想成真，因此，他们索性对组织的绩效衡量方法失去信心，仍然我行我素。

此外，员工的个性特征以及既定的知识结构对于高绩效的贡献并不是很大。也就是说，一个十分聪明的员工并不可能就绝对是一名高绩效员工。这种现象非常多见，比如其他同事因嫉妒某位员工的才华而不提供有效合作、某位员工恃才傲物对于工作持着漫不经心的态度等，这便会导致聪明员工在职场上也表现平平，业绩甚至不如那些智商相对不那么高的员工。

运用特征法衡量绩效主要有图尺度评价法、混合标准尺度法、强迫性选择法等。