美国奥格尔维·马瑟公司总裁奥格尔维提出：每个人都雇用比我们自己更强的人，我们就能成为巨人公司，如果你所用的人都比你差，那么他们就只能做出比你更差的事情。这个定律也被称为“奥格尔维定律”、“奥格尔维法则”。

让管理者做到雇用各方面都比自己更强大的人，肯定是不现实的。然而每个人都会有一技之长，管理者应当观察下属的优势，并学会不耻下问。

所谓“活到老，学到老”，成功的管理者懂得，“他山之石可以攻玉”，也懂得“尺有所短，寸有所长”，他们往往会不耻下问，就算对方的学问和地位不如自己，也能虚心向对方请教，从而找到自己的位置，积极发展和进步。

李先生初到一个新单位担任管理者，见到的都是陌生面孔。因为是新管理者，李先生刚到单位的种种表现都会给同事们留下先入为主的印象。另外，新管理者尚未上岗时，可能有不少员工就已经掌握了他的许多情报。诸如：“听说这次新调来的科长是位充满工作干劲的人。”“听说他不喝酒、不抽烟。”“听说他幽默风趣，是位可亲近的管理者。”等到新管理者履职时，单位所有员工都会睁大眼睛看这位管理者的表现。

李先生深知这个时候不要在乎别人的评论，否则只会徒增烦恼。他要做的就是将自己当做一张白纸，一切都要重新开始。

于是，上任伊始，李先生在部门同事面前说了这样一番话：“我对各位还很陌生，不仅不了解各位，而且对新工作也一无所知，还请各位多多指教。同样，诸位对我大概也很陌生，但不管怎样，既然今后大家都要在同一个单位工作，希望大家能和我同舟共济。”

虽然是新工作，但作为部门的管理者，怎么会对工作一无所知呢?李先生的一番自谦话，却换来了同事们的好感，认为这个管理者可以亲近。此后不久，李先生便与新同事建立了和谐的人际关系。

新管理者“驾到”，老员工或多或少会对其有排斥心理。尽管如此，对于不太熟悉的事务，新管理者就要多向下属请教，尽可能多地向他们征求意见。心理学告诉我们，任何人都有潜在的表现欲望。管理者放低姿态虚心请教下属，下属不但能帮助管理者解决实际问题，而且下属也有机会向管理者展示自己的才干。管理者向下属虚心请教，并不屈了管理者的身价，相反会收到笼络人心的效果。

有个年轻人看见很多人都在河边钓鱼，心想这里应该有很多鱼，于是加入了钓鱼的队伍。可是，这个年轻人钓了半天，连一条鱼也没钓到。

然而，坐在他旁边的一位老人却收获了满满一篮子鱼。

天渐渐黑了，老人起身收拾渔具就要离开。这时，这个年轻人终于按捺不住，便问老人：“我们两人的渔具一模一样，鱼饵也都是蚯蚓，选择的地方也差不多，可是为什么您钓了满满一篮子，而我却一无所获呢?”

老人笑了笑，说：“小伙子，这你就要多多学习了。我钓鱼的时候，只知有我，不知有鱼，手不动，眼不眨，连心也似乎没有了跳动，这样一来，鱼儿也就感受不到我的存在了，所以，它们才会咬我的钩。而你却沉不住气，心里只想着鱼儿赶快咬你的钩，一会儿起身看看鱼漂，一会儿晃动渔竿，恨不得再挪一个地方。鱼儿都被你吓跑了，怎么能钓到鱼呢?”

听完老人的话，年轻人终于明白了。等到第二天再钓鱼时，年轻人按照老人的标准，尽量稳住自己的情绪，果然收获不少。

因为每个人的知识结构、社会阅历、成长背景各不相同，才使人才具有多样性。管理者不可能面面俱到，对各行各业都了如指掌，正所谓“三人行，必有我师”，对于那些不懂的问题，管理者就要虚心向身边的有才能之士学习和请教，在学习和工作上虚怀若谷，才能胜券在握。

有些管理者总是喜欢不懂装懂，认为自己是一轮高悬空中的太阳，只有自己有本领发光，照亮下属的前途。他们可曾知道，他们的所作所为时常会惹得下属厌烦，对于他懂得的，他自然发光温暖了下属；但是，他不懂的，却要强行射出紫外线，结果射伤了下属。有些管理者往往因为曾经将工作做得非常出色，就一味地沉溺在昔日的辉煌中，遇到问题不愿“低三下四”地向下属请教，也就无法获取新的知识，以致影响自己的创新能力。

在信息化如此发达的当今社会，没有任何人敢扬言自己“永远能木秀于林”。因此，领导干部就要善于虚心向身边的人请教自己不懂的问题，取他人之长，补己之短，方能与“仕”俱进，完善自我，超越自我，从而成为职场上的不倒翁和常青树。