【典型案例】

张某是上海某公司的设计经理，最近北京有家公司在招聘设计总监岗位，其经过面试后拿到了该公司发出的正式录用offer，并约定了入职时间。张某为此辞掉了现在的工作，然后准备去报到，后其刚到北京，还未报到，公司就通知其撤回offer，原因是该职位已经有更合适的人员。张某大为恼火，向劳动仲裁委提起仲裁，要求北京公司履行与自己的劳动合同。

后经劳动仲裁裁定，北京的这家公司赔偿张某再就业期间的各项损失一万余元。

【案例分析】

Offer Letter的法律效力

企业向员工发放录用通知函（Offer Letter），其实是一种要约的法律行为，对企业和员工双方进行约束。然而，Offer Letter本身不是劳动合同，在一般情况下，雇用双方会另行签订劳动合同。如果两者在条款上产生矛盾，那么劳动合同将取代Offer Letter来规范劳动关系当事人。既然Offer Letter在员工承诺后，是一份对双方都有约束力的合同，那么企业单方面撤销录用，解除该合同，是否具有法律效力？企业为此应该承担什么样的违约责任？这里的关键在于企业解除的究竟是一份合同还是一段劳动关系。由于Offer Letter的本质仅是双方达成聘用意向，在很多情况下，聘用双方会在条款中具体明确员工的录用或入职日期，因此Offer Letter虽然成立了，但是在约定的录用日期之前企业与员工的劳动关系还没有形成。那么在此情况下，Offer Letter的效力受到《合同法》的调整，企业单方解除合同在法律上被称为违约，如果员工证明其因为企业的违约行为遭受损失，那么企业就应该对该损失承担赔偿责任。

然而，在某些情况下，企业的违约行为将不仅涉及合同本身，而且还涉及解除劳动关系的问题。如果企业在发送Offer Letter后，员工即履行劳动义务，或者员工能够举证劳动关系的各项权利义务已经运行，那么双方实际上就已经形成了劳动关系。企业的撤销录用就直接成为解除劳动关系的法律行为，其行为应该直接受到《劳动合同法》的调整。依据《劳动合同法》相关规定，用人单位解除劳动关系必须严格依据法定的标准，其随意的解除行为会因为员工的诉请而被仲裁委员会或法院撤销。当然，如果员工同意企业的单方解聘行为，那么企业必须按照法定的标准向员工承担违约责任。

【操作建议】

Offer Letter中文通常被称为《聘用意向书》或《录用通知书》。一直以来，很多用人单位都会认为，企业只有和求职者签订劳动合同，才算正式确立劳动关系，在此之前双方没有法律约定的权利义务关系，因此无须对求职者负责。因此，有些用人单位即使已经对求职者发出了Offer Letter，却可能随时取消录用。这种做法无疑会给企业带来劳动用工风险。

用人单位特别是外企在招用员工时，通常会使用到Offer Letter，有时又难免需要取消Offer Letter。既然，Offer Letter通常被视为一种要约，那么公司签发的Offer Letter一旦被应聘者接受，也就意味着企业开始承担法律风险。那用人单位如何操作才能减少因offer Letter引起的劳动纠纷呢？

1.认识Offer Letter的法律性质。

Offer Letter在法律英语中的含义是“要约”，根据《合同法》的规定，“要约”就是希望和他人订立合同的意思表示。这个意思表示应当内容具体确定，并且要约人一旦作出了承诺，就要受意思表示的约束。因此，Offer Letter一旦发出，就对用人单位产生法律约束。与此同时，Offer Letter的生效与否取决于应聘者。应聘者可以选择接受，或不接受Offer Letter。如果应聘者选择接受了则生效，企业就应承担法律责任；否则，Offer Letter不发生效力，企业自然没有责任可言。

2.正确制作和签发Offer Letter。

通常情形下，Offer Leter的格式和内容是用人单位单方决定的。用人单位可以根据自己的需要确定劳动者的岗位、薪酬、福利、培训、发展等方面内容。在具体制作和签发Offer Letter的时候，需要注意以下两点：

（1）Offer Letter应明确应聘者承诺的期限。

企业在制作Offer Letter时，需要将应聘者回应确认的期限列明。这样做有两个好处：一是做好应聘人员的管理，如果拟录用的人员不能按期确认，可以留出重新选人的时间；二是有效防范潜在的法律风险，只要拟录用者不能按期确认，公司取消此职位或另换新人并无法律风险。

（2）Offer Letter应约定合意达成后的违约责任。

由于各种可能的原因存在， Offer Letter即便达成合意，双方中的一方也有可能违约。在此种情形下，最好是事先约定违约责任，这样一是有利于以后的争议解决，二是有利于双方预估违约后的责任承担。当然，即便双方没有约定违约金，也不会影响一方按照实际损失额向相对方请求赔偿。