调岗的同时可以降薪吗？

【典型案例】

某制造企业业务经理张某已连续半年未完成业绩指标。2016年5月10日，公司人事部门对张某所做的绩效评估结论为不符合岗位要求、不能胜任现有工作岗位。张某认可公司的结论，并在绩效评估表上签字确认。2016年5月15日，公司决定将其岗位调整为业务主管，同时其基本工资从8000元降低为6000元。张某收到调岗通知后，拒绝在调岗通知书上签字。张某认为虽然因其未能胜任工作，公司有权调整其岗位，但未经其本人同意公司不得调整其工资。

【案例分析】

在法定情形下，企业基于法律授权可以对员工单方调岗，但是能否薪随岗降，即企业在调岗的同时可否降低员工的工资？实践中存在截然相反的两种争议：

一是“薪不随岗降”。工资条款系劳动合同的必备条款，只有经双方协商一致，企业方可降低工资，否则，企业即属于违反劳动合同法的相关规定。而且，虽然企业因员工不能胜任工作等可以调整员工的岗位，但是这并不意味着企业同时有权单方降低员工的工资，毕竟劳动合同法并未授权企业可在调岗的同时降低员工工资。

二是“薪可随岗降”。员工不能胜任工作的，企业有权单方调整员工岗位已无异议，但是伴随员工的岗位发生变化，其岗位职责、工作内容甚至劳动强度等均发生变化，在此前提下，如企业不能降薪，则与《劳动法》（第四十六条）关于同工同酬的法律规定和按劳分配原则相悖。从企业用工管理权来说，岗位管理亦包含了相应的薪酬管理，岗位变动必然导致工资标准等的变动。既然立法已明确授权企业在法定情形下可以单方调整员工的岗位，则可以认为企业的单方调岗权同时亦包含了薪酬调整权。否则，立法授权企业在法定情形下单方调岗并无任何意义。因此，应理解企业的单方调岗权，不能机械地解读法律条款。

【操作建议】

我们认为，调岗的时候可以调整薪酬。当然，需明确以下三个前提。

第一，企业调岗必须合理合法。如企业调岗不合法或不合理的，则“薪随岗降”缺乏合法基础或前提，势必导致企业单方降薪的不合法或不合理。

第二，需明确调岗后新岗位的工资标准。这要求企业的薪酬体系须完善，每个岗位所对应的工资标准应当明确。否则，企业单方调岗员工的岗位时，员工的工资标准需调整至什么标准则无章可循，进而导致只能按协商降薪的方式对员工的工资标准进行调整，企业就比较被动了。

第三，企业不得恶意降薪。企业基于单方调岗而调整员工工资标准时，应当遵循合理原则和同工同酬原则——前者要求企业的降薪幅度不能过大，如降幅50%以上，后者要求员工被调整后的工资标准应当与公司相同岗位（或类似岗位）或相同级别（或类似级别）的其他员工基本处于同一水平或不应有明显差距。否则，一旦企业的降薪行为被认定为恶意降薪，则企业的薪随岗降措施必然是失败的。

凡事也有例外，如不胜任工作的女员工恰恰处于“三期”之内的，则企业在调岗的时候，不得降低该女员工工资标准（参见《女职工劳动保护特别规定》《妇女权益保护法》等）。当然，企业虽然在女职工“三期”之内不得单方降低其工资，但是，双方可以通过协商方式调整“三期”女员工的工资标准。企业亦可在书面调岗通知中明确：“三期”届满后的合理期限内，被调岗的女员工之工资标准按新岗位的工资标准执行。