在现实组织中，人们对工作的感受是不同的。有些工作更有趣、更富有挑战性，有些工作则相对枯燥、乏味。即使对同一工作，当人们以不同的方式完成时，自身感受也是不一样的。因而，组织内工作设计的意义不仅在于确定个体的工作内容与方式，还在于根据工作本身的性质、承担具体工作个体的人格特征及基本需要，在可供选择的工作内容与方式中确定适合于特定个体的具体内容与方式。为了做好工作设计，首先需要了解工作的特性，也就是如何描述工作；其次，要了解员工更喜欢什么样的工作，什么样的工作或工作方式能够对员工产生较大激励。

工作任务特性理论

所谓工作任务特性理论，是组织行为学家对工作内容与工作方式进行描述的理论。他们设置了一些变量，用以描述工作的特性，力图通过对这些变量值的研究鉴别不同工作内容的特性，区分不同工作方式的优劣。目前，相关的理论很多，下面仅介绍两种较为常用的理论。

第一，必备任务特性理论。20世纪60年代中期，Turner和Lawrence提出了一套方法，用以评价不同工作种类对员工工作满意度和缺勤情况的影响。他们用变化性、自主性、责任、所需知识和技能、所需的社会交往和可选择的社会交往等六个变量来界定工作的复杂性。只要知道上述六个变量的量值或得分，就可以知道一项工作的工作任务特性。一项工作在上述六个方面的得分越高，这项工作的复杂度也就越高。

Turner和Lawrence通过实证研究证实，从事高度复杂工作的员工具有良好的出勤记录。在加上个人背景后，他们又发现了工作满意度与任务复杂性之间的关系。事实表明，来自城市的员工对复杂程度低的工作满意度高，来自农村的员工正好相反。因而，他们得出结论：来自城市的员工工作之外兴趣广泛，工作本身对他们的内在激励较低；来自农村的员工工作之外兴趣较少，工作本身对他们的内在激励较高。

第二，工作特性模型。Hackman和Oldham在必备任务特性理论的基础上，提出了工作特性模型。他们认为，任何工作都可以用五个核心维度来描述。

（1）技能多样性：表示完成这一工作需要不同类型活动的程度，以及由此决定的完成这一工作对员工所应具备的多样化技能和才干的要求程度。

（2）任务同一性：表示这一工作保持其自身完整性的程度。如果工作是一系列条块分明工作的集合，则其同一性就较高；如果工作只是一系列条块分明工作中的一个部分，则其同一性就较低。例如，家具制造者同一性得分较高，而家具制造厂中的锯木工人同一性得分较低。

（3）任务重要性：表示完成工作对别人生活或工作的影响程度。例如，医院中医生的任务重要性得分较高，擦地板的工人任务重要性得分较低。

（4）工作自主性：表示员工对自己工作内容、工作程序、工作方式安排上的自由、独立程度。

（5）工作反馈：表示员工完成任务的过程中，能够获得有关自己工作绩效方面直接而明确信息的程度。

Hackman和Oldham把五个维度结合起来，画出了如图2-11所示的模型结构图。在这个结构图中，前三个维度相互结合产生有意义的工作，也就是说，如果一个工作在这三个维度上得分较高，它就是有意义的。具有自主性的工作会使人产生责任感，也就是说，如果一个工作在工作自主性这个维度上得分较高，就会使员工主动承担责任。工作反馈使员工知道自己的工作绩效和工作效率。从激励的角度讲，如果员工得知（关于结果的知识）他个人（体会到的责任）在他喜欢的（体验到的意义）工作方面干得很好时，员工就会得到内在的激励。同时，工作各个维度与工作结果之间相关程度受到员工成长需要强度的调节和影响。

2-11　工作特性模型图

他们进一步将上述几个维度归并，得到一个预测性指数，即激励潜能分数（motivating potential score, MPS）。激励潜能分数可用下式计算：

通过上式可以看出，要想使工作对员工产生较大的激励，必须是在产生工作意义的三个变量中至少有一个得分较高，同时，工作自主性和工作反馈的得分也应较高。而且，通过这个模型还可以看出，工作自主性和工作反馈对增加激励潜能分数有倍增效应。而工作自主性和工作反馈恰恰是通过改善工作设计、改善管理可以实现的。当然，上述模型正确与否很难定量验证，对这个模型的具体表达形式也存在争议，如有人认为五个维度不存在相乘关系，应该都是相加。但大量实证研究证明，这个理论的基本框架是正确的。