在历史的发展演变中，工作系统设计形成了两个学派——效率学派和行为学派。行为学派对效率学派的批评主要在于传统的专业化分工中存在的弊端。
· 过分的劳动分工与专业化导致工作单调乏味。长时间从事同一性质的工作容易使人厌烦。
· 缺乏对工人的激励。每一个人都只从事每一项任务的一部分，从而对工作本身难以产生满足感，缺乏对工人的激励作用。
· 工人缺乏对工作本身的决策权和对进度控制的能力。工人被动地接受工作，容易产生意志消沉和疲倦。
· 工人之间缺乏工作沟通与交流，晋升的机会也很少，难以体现个人价值和满足自我实现的要求。
尽管效率方法仍然是工作系统设计中的基本方法，但是行为方法的出现已经为工作系统设计打开了一个新的思路，那就是在设计工作时要更多地考虑个人需求动机，要做到以下几点：
· 提升个人在工作中的决策能力；
· 提供给个人更多的自由支配的时间；
· 工作内容适合个人需求，工作方式有一定的变化等。
行为方法为工作系统设计提供了新的概念与方法，比如工作丰富化、工作扩大化与职务轮换等方法。
1.工作丰富化
工作丰富化的概念是弗雷德里克·赫茨伯格（Frederick Herzberg）首先提出来的。他通过大量的研究提出了著名的双因素理论。在这个理论中，他认为提高生产率依赖于对员工的激励，而激励在于工作本身，因而他提出通过“工作丰富化”来达到激励员工的目的。
1975年，美国的两位学者理查德·哈克曼（Richard Hackman）和格雷格·奥尔德海姆（Greg Oldham）进一步发展工作丰富化的理论，构造了工作丰富化的框架，如图5—2所示。
图5—2 工作丰富化的框架
在这个理论框架中，个人工作成果由三种心理状态决定：①感到工作有意义；②对工作有责任感；③对工作结果有成就感。
三种心理状态是通过五种核心工作内涵来实现的，这五种核心工作内涵为：①技能变换；②任务一致性；③任务重要性；④自主程度；⑤反馈程度。
五种核心工作内涵综合起来就构成了激励的潜在分数。
它能反映一个工作系统设计对员工的激励程度，如果技能变换多、任务一致性强、任务重要性高、自主程度高、反馈程度高，那么激励程度就高。医生和律师的激励分数一般比较高，而装配线工人、电话接线员等的激励程度较低。为了提高工作的激励效果，设计工作时必须充分体现五种核心工作内涵的需求。
2.工作扩大化与职务轮换
工作扩大化是指增加工作任务的种类，使员工完成一项任务的大部分，他们能感受到自己的工作在最终成果中的重要性，增加成就感，从而提高工作积极性。工作扩大化可以通过把原来分工很细的工作合并为大的作业，让员工完成规定作业之外的作业，如维修、加油等辅助工作来实现。
职务轮换是指在一定的工作范围内让员工交换工作岗位。职务轮换可以给职工提供更丰富、更多样化的工作内容，消除工作的单调与乏味感。采用这种工作方式的员工需要具有多种技能（可以通过岗位培训来实现），这种工作方式有利于增加工作系统的可靠性与灵活性，比如派人顶替缺勤的工人、向瓶颈环节抽调人员等。