（一）工作评价中可能遇到的问题

实践表明，人们对工作评价的理解与认识往往会有偏差。首先，人们往往把职位看做静态的事物，看不到系统处在不断变化的过程中，这导致在工作评价时人们对一些细微变化的漠视。其次，人们可能或者不相信工作评价的作用，或者过分迷信评价技术的科学性，在选择方法时不够慎重，尤其对那些依靠自身力量进行工作评价的组织来讲，更是如此。第三，重视职位而忽视人和人性的作用，这也是工作评价的先天缺陷。

工作评价本身也有一些难以克服的缺陷，如评价人员的客观性难以衡量和保证，建立与维持工作评价结果的合理性的费用高昂，其刚性特点与人力资源管理思想中所提倡的灵活性与适应性相抵触，重视职位但对业绩关注不够，等等。

同时，工作评价的使用也会遇到一些问题：

（1）拒绝执行工作评价结果的现象有可能发生。这种拒绝来自多方面。一些组织高层领导和权力持有者由于担心失去对组织的影响力而限制其应用，一般员工可能会担心自己的工作被排在后面而导致自己被降级降薪。其他方面对评价结果的拒绝可能是无形的。如果人力资源部门在组织中的地位较低，权力较小，影响力有限，这种拒绝执行的情况会更加严重。同时来自各方面的压力还可能会破坏组织中已有的平衡状态，引发新的不公平感，使工作评价的目标落空。

（2）劳动力市场对工作评价和薪资决策之间关系的冲击。尤其是当劳动力市场不稳定时，会引发一系列的问题。组织中的职位是多种多样的，其在劳动力市场上的变动也是不一致的。在同一时期内，有些职位可能供不应求，职位报酬就会上升；有些职位则可能供过于求，职位报酬就要下降；还有些职位比较稳定，其价格的市场波动很小。因此，这对于处在不稳定的劳动力市场上的薪资政策来说，是一个需要认真考虑的问题。

（二）应对方法

面对这些问题，除了改进工作评价的方法和程序之外，我们还可以考虑用以下方法和原则来应对。

（1）在依据薪点决定薪资的过程中，把人的因素纳入其中，弥补工作评价对人和人的工作表现的忽略，真正实现“以人为本的薪酬体系。

（2）强化人力资源管理部门的功能和权力，在运用工作评价成果建立新的薪酬体系或者新的管理制度时，加大监督力度，保证成果真正转化为组织现实的效益。

（3）为了应对劳动力市场的问题，组织可以对职位分别对待。对那些稳定性高、受劳动力市场影响小的职位，应当主要依靠工作评价的结果来决定薪酬水平；对那些市场依赖性过强、流动性大的职位，可以实行适当的规避措施，主要依靠市场价格来决定薪酬水平。

二、工作评价中应注意的问题

工作评价是工作分析的后续工作，其目的在于判定每个工作的相对价值，为不同职位的薪酬水平提供客观的依据。工作评价技术性强，而且还涉及许多专业知识，牵涉很多单位和部门。

为保证各项工作的顺利开展，提高工作评价的科学性、合理性和可靠性，需要注意以下几点：

（1）工作评价必须以准确的工作分析结果为依据。在进行工作评价前，需要收集相关工作信息，这是重要并且必要的环节。大多数所需的工作信息都可从工作说明书中获取。

（2）选择合适的工作评价方法。前面介绍了几种方法，从这些方法中进行选择时，要考虑工作性质、被评价职位的复杂程度、评价速度的快慢以及准确性等（各种方法的比较与选择请参见本章第四节）。

（3）慎重选择基准职位。基准职位可用作其他工作的工作评价的参照物，在可能的情况下，基准职位应能代表所有待评价的职位，并且广为人知，易于界定，而且能使员工获得相对公平的薪酬。

（4）选择关键的评价因素。工作评价必须从目前企业生产和管理的实际出发，选择需要的、具有代表性的关键影响因素，这样能加强工作评价的操作性，也会提高工作评价的应用价值。

（5）给予员工参与的机会。应当尽可能地给予员工代表参与工作评价的机会，向所有员工传递有关工作评价目标和步骤的适当信息，争取获得他们最大的理解与支持。