工作评价在我国起步较晚，1949年新中国成立后才开始逐步形成，但就在这短短的半个多世纪里，工作评价在我国各类组织中已取得了突飞猛进的发展。

工作评价在我国的出现主要依托我国国有企业岗位责任制的建立和发展。1949—1952年，随着企业民主化改革的推进，我国企业的生产管理水平也实现了民主化的提升，在企业中全面实行和贯彻了生产责任制，并确定了每项工作的职责范围。同时，在此基础上，在直接生产人员中实行了八级工资制。此时，职位等级的概念已经产生，工作评价开始初现端倪。其中，最具代表性的是纺织企业。1951年，原纺织工业部为建立岗位工资制采取了评分的方法，对各职位进行评价。1953年以后，对企业管理制度和管理方法进行了更深入的探索，将生产责任制扩展到设计、工艺、材料等职能科室。1961—1965年，党中央颁布了中国第一个工业企业管理试行条例《国营工业企业工作条例（草案）》，以及《企业计时奖励工资暂行条例》、《企业计件工资暂行条例》等指导性文件，强调了“多劳多得，少劳少得的按劳分配原则，为工作评价的深入发展奠定了法律基础及社会环境。但由于历史的原因，我国企业原有的管理制度在文化大革命期间遭到了严重破坏。

1977年以后，特别是进入20世纪80年代以后，随着经济体制改革的不断深入，我国的企业管理逐渐步入科学化、合理化、标准化的轨道。岗位责任制也进一步发展成为经济责任制，形成了一套完整的科学管理体系。在按劳分配原则的指导下，初步形成了适合企业自身需求的工作评价体系，为合理体现工作差别提供了科学的依据。20世纪90年代至今，我国的各类组织经过不断的深化改革，在企业管理的理念和方法上都取得了突破性进展，特别是在人力资源管理方面，更是实现了理念和体制上的飞跃。工作分析和工作评价的作用及意义得到了越来越多的组织的重视与关注。如前所述，企业的薪酬必须保持内部公平和外部竞争力才能有效留住人才、调动与发挥人才的工作积极性。因此，工作评价作为企业薪酬管理中的一项重要内容，值得进一步深入研究。

许多发达国家和发展中国家经过数十年的人力资源管理经验积累，形成了多种工作评价方案。其中的报酬要素和权重产生于一定的社会环境，成为雇主和雇员所接受的价值评价指标。这些工作评价方案在具体的环境中是适用的，但在不同的环境中需要进行修订才能使用。如美国某大学采用的工作评价方案，报酬要素12为“双语能力”，即员工是否经常需要使用英语以外的其他语言进行沟通，主要衡量工作岗位对法语的要求。如果中国的企业照搬照抄类似的报酬要素及相应的工作评价方案，肯定会难以达到预期目的。人力资源管理学科具有社会特性和心理特性，如何通过科学的方法选择适合中国国情的报酬要素，形成科学的、能为人们接受的工作评价方案，指导企业制订适当的内部薪酬比率结构，是当前人力资源管理学科研究的一个重要方向。