最初的职位等级形式是由工厂的习惯形成的。某些工作逐渐被认为是彼此有联系的，这种联系来源于外部的接触和生产操作的顺序，还来源于协作劳动的工人由低级到高级所需要掌握的知识顺序。工人和工头在劳动实践中逐渐感到某种工作似乎应比其他工作多得报酬。一旦这种思想形成并为大家所接受，这种不同工种的薪酬差别也就成为习惯被保留下来。

但是仅用习惯来解释薪酬等级的差异是不能令人满意的，于是许多组织开始探讨确定工作价值的方法，并逐步使职位等级划分和工作评价制度化。20世纪初，在泰勒等人科学管理思想的基础上，工作分析和工作评价的方法相继产生，并在工商企业中得到广泛运用。20世纪20年代，美国政府通过了职位分类法案，通过细致的职位分类来管理政府机构的薪酬体系。20世纪30年代，美国全国电器制造商协会（ＮEMA）和全国金属贸易协会（ＮMTA）制订了行业的工作评价计划，从“技能”、“努力程度”、“责任和“工作条件四个主要方面，对行业内的各类工作进行相对价值的评价，并逐步在各行业中进行推广。工作分析和工作评价在美国的大幅推广，得益于法律的立法影响。如美国1948年的《公平劳动标准法案》和1963年的《公平工资法案》中都明确规定了“公平付酬”，即如果两项工作所要求的技术、努力程度和责任是相同的，工作条件也大体相同，则应该付给同等的报酬。为了避免可能导致的法律诉讼，各组织纷纷进行工作分析和工作评价，并以工作评价的结果作为确定招聘条件、薪酬结构的依据。

20世纪30至50年代，工作评价技术在西方发达国家得到普遍推广和应用。四种主要的工作评价体系逐步建立起来，按时间顺序依次为：排序法、分类法、因素比较法和要素计点法。第二次世界大战后，在西方发达国家中，最广泛采用的是要素计点法，其次是因素比较法。20世纪50年代以来，西方国家一些大型管理咨询机构，在上述评价方法的基础上，又开发了一些混合型的评价方法。这些混合型的评价方法，大都是定量评价技术。著名的海氏系统评价法就是其中之一。