帕特（L.W.Porter）和劳勒（E.E.Lawler）在期望理论的基础上，导出了更为完备的激励模式，较好地说明了整个激励过程。

分析这个模式可以得出这样几点结论：

①努力来自于报酬、奖励的价值，个人认为需要付出的努力和受到奖励的概率。而觉察出来的努力和奖励的概率也受到过去经验和实际绩效的影响。如果人们确切知道，他有把握完成任务或者过去曾经完成的话，他将乐意做出努力并对奖励的概率更加清楚。

②工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度。如对完成目标所需从事的活动，以及影响任务完成的其他因素的理解和掌握。

③奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。当职工看到他们的奖励与成绩很少有关系时，这样的奖赏将不能成为提高绩效的刺激物。

④激励措施是否会产生满意，取决于受激励者认为获得的报偿是否公平。

⑤满意将导致进一步的努力。

帕特和劳勒的激励模式是激励系统一个比较恰当的描述，它告诉我们激励并不是简单的因果关系。不要以为设置了激励目标就一定能获得所需的行动和努力，并使员工满意。要形成奖励目标——努力——绩效——奖励——满意，以及从满意反馈回努力这样的良性循环，取决于奖励内容、奖励制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、公平的考核和领导作风等综合性的因素。