1．人才测评的含义

人才测评是运用现代心理学、管理学及相关学科的研究成果，通过心理测验、情境模拟等手段对人的能力、水平、性格特征等因素进行测量，并根据职位需求及企业组织特性对其素质状况、发展潜力、个性特点等心理特征做出科学的评价。

我国最早的较为标准化的人才测评是1916年在清华大学内开展的职业指导活动。1921年，中华职教社采用自制的职业心理测验对入学人员进行了测验。但因中国社会工业的落后以及社会条件的限制，早期人才测评难以形成规模发展。20世纪60年代以来，我国因工业和军事发展的需要，人才测评工作有了一次长足的发展，如70年代空军第四研究所曾编制《学习飞行能力预测方法》，用以对招考新生进行集体心理测验，取得良好的效果，使飞行员淘汰率大大降低。

改革开放后，人才测评在公务员招考和企业的招聘中得到了极为广泛的重视与应用。一些公司开始由专业人员采用心理测验手段进行选员，政府部门召集心理学家帮助建立公务员测评体系，而越来越多的企业、事业单位也意识到人才测评对员工招聘的重要性。

2．人才测评的目的

人力资源开发和管理的基础与前提是知人，知人才能善任。要充分开发和有效利用人才资源，不仅要知其所掌握的知识和技能，还要知其发展潜能和个性特征。对人的知识技能可以通过传统的考试进行考察，而对人的发展潜能和个性特征则只能借助现代人才测评技术来了解。人才测评从功用的角度上，可分为选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评和考核性测评。

3．人才测评方法

人才测评从技术层面上，分为两大类。第一类是标准化的心理测验，通过笔试测验来了解人的基本能力素质和个性特征；第二类是评价中心技术，包括小组讨论、结构化面试。具体来讲，人才测评主要有以下方法。

1）心理测验

心理测验指使用系列心理测量表来测量一个人的潜能和个性特点，如基础职业能力、价值取向、进取意识、创新能力、风险承受能力等。通常的做法是让受测者在答题卡或在计算机上作答一些客观性试题，然后对作答结果进行系统评价，并出具相应的职业心理素质测评报告。