绩效薪酬（payforperformance，pFp）是一种与绩效管理相结合的薪酬制度，也就是将员工的薪酬与绩效水平直接挂钩的一种薪酬制度。绩效薪酬制度的实施，使得员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标的变化而变化，体现了为绩效付薪的理念，对于激励员工并进而提高企业的绩效水平起到积极作用。

绩效薪酬是一种激励制度，其基本原则是通过激励个人提高绩效促进企业的绩效。即通过绩效薪酬传达企业绩效预期的信息，刺激企业中所有的员工来达到它的目的；使企业更关注结果或独具特色的文化与价值观；能促进高绩效员工获得高期望薪酬；保证薪酬因员工绩效不同而不同。

绩效薪酬的形式是多种多样的：

可以是基于个人的，如计件工资制、绩效加薪、一次性奖金等；也可以是基于团队或者企业整体的，如利润分享计划、收益分享计划等。绩效薪酬可以是短期的，如销售奖金、年度奖励等；也可以是长期性，如股票、股票期权等。企业应根据其所处的发展阶段和所确立的战略目标以及影响其成功的因素制定不同的绩效薪酬制度。

由于基于绩效的薪酬制度是建立在企业的绩效评价制度基础上的，要想使绩效薪酬制度达到真正的激励目的，必须要保证绩效评价制度科学、合理和公正。其中绩效是一个综合与全面的概念，不仅包括员工的工作业绩，即产品的数量和质量、时间和成本，还包括工作态度、工作能力等，在建立绩效评价制度时，要使绩效评价指标全面，不仅包括财务类的业绩指标，更应包括客户、发展类的长期潜力指标，可以借鉴组织评价的一种方法——平衡计分卡。

另外，从层次上看，绩效的范畴包括个人绩效、团队绩效、组织绩效三种。员工的绩效薪酬与这三个方面都有不同程度的关联，比如，组织绩效不佳，个人绩效薪酬制度也难以有效实施。所以，实际上不少绩效薪酬制度都实行的是“三挂钩”，即与员工个人业绩、团队业绩、组织业绩都建立不同程度的联系，这样也可以避免因实施与个人业绩挂钩的薪酬体系而造成对团队精神的损害。

最早的绩效薪酬制度是由“科学管理之父”弗雷德里克·泰罗在19世纪晚期创造的。为了解决“有组织的怠工”现象，他在科学观察和评价的基础上，对简单的计件工资制进行完善和发展，主张采用差别计件工资制这一个体绩效薪酬制度来鼓励员工的上进心，进而提高企业的绩效。至今，计件工资制仍是制造型企业中应用最广泛的个体绩效薪酬制度。

目前美国有70%的大型企业采用了以个体绩效薪酬为主的薪酬制度，这符合其奖励个人的美国文化。绩效薪酬制度随着企业管理理念和实践的发展而不断创新。在当前多变的组织环境下，以工作团队为基础，强调参与性、更富弹性的管理模式逐步取代了传统的独裁式管理，展示了强大的生命力。

与之相契合，绩效薪酬管理也发展到以团队或组织绩效为基础的薪酬管理制度，不仅有助于培养团队的凝聚力，而且有利于绩效的衡量，让薪酬能更准确地反映绩效的变化。