薪酬宽带不是解决所有薪酬管理问题的万用灵药，运用这种薪酬结构设计的企业中有成功者，也有失败者。

薪酬管理人员对薪酬宽带的看法也是不同的：有的管理者认为薪酬宽带管理起来可能比较容易，因为在调整职位之间的薪酬差异方面所花的时间减少了；但有的管理人员却认为，花在对职位进行评价上的时间少了，但是花在对人进行评价上的时间增加了。

薪酬宽带也并不适用于所有的企业。它在那种新型的“无边界”企业以及强调低专业化程度、多职能工作、跨部门流程、更多技能以及个人或团队权威的团队型企业中非常有用。因为这种企业所要强调的并非只是一种行为或者价值观，它们不仅要适应变革，而且要保持生产率并且通过变革来保持高度的竞争力。因此它们希望能够建立起一种更具有综合性的方法来将薪酬与新技能的掌握、能力的成长、更为宽泛角色的承担以及最终的绩效联系在一起，同时还要有利于员工的成长和多种职业轨道的开发，而薪酬宽带的设计思路恰恰与这种企业的上述需求吻合。

薪酬结构要解决的是薪酬管理的内部一致性和外部竞争性相结合的问题，它一方面强调职位、技能或能力的等级数量以及不同职位、技能或能力等级之间的薪酬水平的差异，另一方面强调职位技能或能力薪酬与外部劳动力市场薪酬水平的竞争性。

薪酬结构是同一企业中不同职位或不同技能之间薪酬水平的比例关系，包括不同层次工作之间薪酬差异的相对比值和不同层次工作之间薪酬差异的绝对水平。薪酬结构的构成要素包括薪酬等级、薪酬等级区间和相邻两个薪酬等级之间的级差。薪酬结构设计的影响因素通常包括职类划分、地理区域之间的差异和分支结构的协调。

薪酬结构设计应该在战略导向、内部一致性、外部竞争性、按工作流程支付和动态性等原则的约束下进行；薪酬结构设计的步骤分别是薪酬政策线的制定、薪酬等级的确定、薪酬等级范围的确定和薪酬结构的调整。

宽带薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽薪酬变动范围。随着外部环境变化的加剧以及员工的心理需求，宽带薪酬结构越来越受到重视，将成为未来薪酬结构设计的一种发展趋势。